Le développement du télétravail en entreprise a modifié l’organisation du travail de nombreuses entreprises. Néanmoins, nous constatons que certaines entreprises, lorsqu’elles se réorganisent, font le choix de revenir sur le télétravail. Est-ce que cela est possible sans l’accord du salarié ?
La mise en place du télétravail par un accord ou une charte
Afin de répondre à cette question il convient, dans un premier temps, de déterminer les modalités de mise en place du télétravail en entreprise.
En vertu de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail est, en principe mis en place via un accord collectif.
Cet accord peut être un accord de branche ou un accord d’entreprise.
A défaut d’accord, une charte établie unilatéralement par l’employeur organiser le télétravail.
L’accord collectif ou la charte doivent préciser :
- Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d’épisode de pollution, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
- Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
- Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
- La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail
- Les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail
- Les modalités d’accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail
- Les modalités d’accès des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche à une organisation en télétravail
La mise en place du télétravail à défaut d’accord ou de charte
A défaut d’accord collectif ou de charte l’employeur et le salarié peuvent convenir de recourir au télétravail. Dans ce cas, ils formalisent leur accord par tout moyen. Inscrire le télétravail dans un contrat de travail ou un avenant permet de faciliter la preuve de l’accord. Un échange de mail permettant de prouver le consentement des deux parties peut aussi faire l’affaire.
En l’absence d’écrit, la preuve de l’accord sera plus compliquée à rapporter.
Si le télétravail résulte d’une pratique non écrite et qu’il remplit les conditions de généralité, constance et fixité, il résultera d’un usage professionnel. L’employeur ne pourra y mettre fin qu’en dénonçant l’usage selon les formalités prévues par la loi (information du CSE et des salariés concernés dans un délai suffisant). Dans ce cas de figure l’ensemble d’une catégorie de salariés ou l’intégralité des salariés sont concernés dans les mêmes conditions par le télétravail.
La modification des conditions de télétravail instauré par accord ou charte
L’accord ou la charte va définir les conditions de réversibilité du télétravail. Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail font, en effet, parties des clauses obligatoires dans l’accord collectif ou la charte.
Même en présence d’une clause de réversibilité permettant d’imposer le retour du salarié sur le lieu de travail, la décision de l’employeur ne doit pas occasionner une atteinte disproportionnée à la vie personnelle et familiale du salarié. Dans ce cas elle serait jugée abusive.
La réversibilité du télétravail « contractuel »
Si le télétravail est prévu dans le contrat de travail, l’employeur ne peut y mettre fin ou en modifier les conditions que si cela est prévu dans le contrat ou avec l’accord du salarié.
La jurisprudence a été amenée à se prononcer dans le cadre de télétravail non contractualisé.
Dans un arrêt du 7 décembre 2021, la cour d’appel d’Orléans a rappelé que l’employeur ne peut pas imposer au salarié en télétravail depuis plusieurs années un retour dans les locaux de l’entreprise. Dans ce cas de figure, le télétravail n’avait jamais été contractualisé. La cour d’appel a considéré que l’employeur avait, de fait, accepté cette organisation du travail depuis plusieurs années, même en l’absence d’accord formalisé, et que donc il ne pouvait demander au salarié de revenir sur le lieu de travail. Dans cette affaire, la cour d’appel a considéré que le retour en présentiel constituait un bouleversement de l’organisation professionnelle du salarié et des conditions de sa vie personnelle, traduisant une modification du contrat de travail. (CA Orléans, 7 déc. 2021, no 19/01258)
Dans un arrêt du 13 février 2013 (n°11-22.360) : La Cour de cassation avait déjà considéré que le télétravail, autorisé à un salarié depuis 12 ans (sans accord écrit) ne pouvait être remis en cause unilatéralement par l’employeur.
Ces décisions reconnaissent que lorsque l’employeur accepte durablement que le salarié travaille à distance et ne se rende qu’épisodiquement au siège, cette modalité peut devenir un élément essentiel du contrat, dont la remise en cause nécessite l’accord du salarié.
Conclusion
Le télétravail obéit à un cadre spécifique. Selon son origine sa modification ou sa réversibilité va répondre à des règles différentes. Les représentants du personnel doivent donc se montrer vigilant quant aux règles applicables dans leur entreprise afin de pouvoir servir de véritable relais entre les salariés et l’employeur. En cas de besoin n’hésitez pas à nous contacter!