Vous avez des interrogations concernant nos services ? Découvrez ici les réponses aux questions les plus fréquemment posées. Que ce soit sur le processus de consultation, nos modalités d’accompagnement ou nos expertises spécifiques, nous vous fournissons toutes les informations nécessaires pour vous accompagner au mieux dans vos démarches. Pour toute autre question, n’hésitez pas à nous contacter directement.
Le délégué syndical est désigné par une organisation syndicale représentative dans l’entreprise pour assurer le lien entre les salariés et l’organisation syndicale dans les entreprises de plus de 50 salariés. Le délégué syndical doit être un candidat aux élections professionnelles qui a obtenu au moins 10% des suffrages exprimés au 1ᵉʳ tour des dernières élections dans son collège.
Un délégué syndical peut négocier des accords d’entreprise.
Un élu du CSE est un candidat élu lors des dernières élections professionnelles. Il peut être aussi délégué syndical. En principe, il ne peut négocier d’accord collectif.
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE va notamment :
- Présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives des salariés
- Assurer l’expression collective des salariés, notamment au travers des consultations récurrentes et ponctuelles
- Gèrer les activités sociales et culturelles de l’entreprise
- Promouvoir de la santé, de la sécurité et l’amélioration des conditions de travail
À défaut d’accord prévoyant une autre périodicité, le CSE est consulté chaque année sur :
- Les orientations stratégiques (lien)
- La situation économique et financière (lien)
- La politique sociale, les conditions de travail et d’emploi (lien)
Le CSE est consulté de manière ponctuelle sur les thèmes prévus aux articles L. 2312-8 et L. 2312-37 du Code du travail.
Lorsqu’il est consulté, le CSE rend un avis (favorable ou défavorable) sur l’objet de la consultation.
En vertu de l’article R.2312-6 du Code du travail, le CSE a un délai pour rendre son avis de :
- 1 mois en principe
- 2 mois en cas de désignation d’un expert
- 3 mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du CSE central et d’un ou plusieurs CSE d’établissement
Le délai débute à compter de la remise de l’information au CSE
Si le CSE ne rend pas d’avis dans le délai, l’avis est réputé avoir été rendu et être négatif.
Le CSE peut mandater un expert afin de l’assister lors des consultations.
L’employeur prend en charge intégralement les frais d’expertise pour les consultations portant sur :
- La situation économique et financière
- La politique sociale, les conditions de travail et d’emploi
- Les licenciements économiques de plus de 10 salariés dans une période de 30 jours
L’employeur prend en charge 80% des frais et le CSE 20% sur son budget de fonctionnement pour les consultations portant sur :
- Les orientations stratégiques
- Les consultations ponctuelles prévues à l’article L2315-92 du Code du travail (hors licenciement économique de plus de 10 salariés)
Le CSE des entreprises de plus de 50 salariés dispose de deux budgets distincts fournis par l’employeur.
Le budget de fonctionnement est fixé à :
- 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à 1 999 salariés
- 0,22 % dans les entreprises d’au moins 2 000 salariés
Ce budget inclut toutes les dépenses essentielles au fonctionnement du CSE
Le budget des activités sociales et culturelles qui n’est pas obligatoire, mais dont la contribution de l’employeur ne peut être inférieure au rapport de la contribution à la masse salariale brute de l’année précédente. Ce budget est relatif aux activités sociales qui profitent aux salariés (ex : chèques vacances, cartes-cadeaux…).
Le mandat des élus au CSE est d’une durée de 4 ans.
Un accord collectif peut fixer une durée du mandat comprise entre 2 et 4 ans
Le CSE d’une entreprise de plus de 50 salariés peut demander des explications dans certaines situations :
- En cas d’atteinte aux droits des personnes
- En cas de danger grave et imminent
- En cas de risque grave pour la santé publique et l’environnement
- S’il a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise (droit d’alerte économique) (lien)
- Lorsqu’un accroissement important du nombre de salariés en CDD ou en contrat de mission est constaté (droit d’alerte sociale)