La protection des salariés face aux situation de harcèlement moral est devenu un enjeu majeur en entreprise. La loi la notion de harcèlement moral qui a fait l’objet de précisions de la Cour de cassation. Le CSE dispose de son côté d’un moyen d’action rapide qui est le droit d’alerte.
Définition du harcèlement moral
L’article L. 1152-1 du Code du travail vise des « agissements répétés ». Ces actes dégradent les conditions de travail d’un salarié. Ils menacent ses droits, sa dignité, sa santé ou son avenir professionnel.
Le harcèlement n’est caractérisé que si 4 conditions sont remplies:
- Il doit s’agir d’actes répétés. Un seul acte, même grave, ne suffit pas.
- Ces actes doivent avoir pour effets :une atteinte aux droits et à la dignité
-
- une atteinte à la santé physique ou mentale
- une atteinte à l’avenir professionnel.
Un seul de ces trois risques suffit. Le salarié n’a donc pas besoin de tomber malade pour obtenir gain de cause.
3. Puis l’intention. Devant le conseil de prud’hommes, elle ne compte pas. La victime de harcèlement n’aura pas à prouver l’intention de nuire de l’auteur des actes. Devant le tribunal correctionnel, en revanche, le juge va rechercher une volonté de nuire.
4. Pour être qualifiés de harcèlement, les faits doivent émaner d’un auteur présent dans l’entreprise. Il peut s’agir de l’employeur, d’un supérieur ou d’un collègue.
Les juges sanctionnent essentiellement deux types de comportements:
- La mise à l’écart d’abord: comme le retrait des dossiers, placard, matériel supprimé, consigne de ne plus adresser la parole au salarié.
- Le dénigrement, tel que des moqueries, humiliations devant l’équipe, contrôles permanents, insultes.
Depuis un arrêt du 21 janvier 2025, la Cour de cassation reconnaît aussi le harcèlement institutionnel. Une direction qui met en place une politique dégradant sciemment les conditions de travail de tout un collectif tombe sous le coup de la loi.
L’action de l’employeur
L’employeur est débiteur d’une obligation de sécurité envers son personnel et doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral (article L. 1152-4 du code du travail).
Face à des faits de harcèlement, l’employeur n’est pas responsable si deux conditions cumulatives sont remplies.
- S’il a agi en amont en informant et formant ses équipes.
- Si, lorsqu’il est informé de l’existence des faits de harcèlement, il prend toutes les mesures immédiates afin de faire cesser le trouble.
Lorsqu’il est informé de faits susceptibles d’être considérés comme du harcèlement, généralement l’employeur diligente une enquête afin de faire la lumière sur les agissements.
La Cour de cassation dans un arrêt du 12 juin 2024 a estimé qu’une enquête interne n’est pas obligatoire dès lors que l’employeur a pris des mesures suffisantes de nature à préserver la santé et la sécurité des salariés. .
Si les faits sont prouvés l’employeur sanctionne l’auteur. L’article L. 1152-5 du code du travail dispose spécifiquement que « Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire.«
L’action de la victime de harcèlement moral
Un salarié victime de harcèlement peut exercer deux types d’actions en justice.
Il pourra tout d’abord agir contre l’employeur devant le conseil de prud’hommes. Cette action est possible afin de solliciter des dommages et intérêts réparant le préjudice subi ou encore dans le but de faire annuler un licenciement, une rupture conventionnelle ou une démission en lien avec un harcèlement moral.
Devant cette juridiction, le salarié devra rapporter des éléments de preuve laissant présumer l’existence d’un harcèlement. S’il y parvient, l’employeur devra prouver que ces faits ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs. Comme évoqué précédemment, devant le conseil de prud’hommes il n’y a pas de nécessité de prouver l’intention de nuire de l’auteur des faits.
Depuis 2023, un enregistrement réalisé à l’insu de l’autre partie peut servir de preuve. Deux conditions s’imposent
- une preuve indispensable
- une atteinte proportionnée aux droits de la personne enregistrée.
La victime de harcèlement moral peut aussi déposer plainte. Dans ce cas, l’action devient pénale. Une enquête de police va débuter et pourra éventuellement déboucher sur une condamnation de l’auteur des faits. En matière pénale, l’intention de nuire de l’auteur doit être prouvée.
Les deux actions peuvent être menées en parallèle.
Le rôle du CSE
L’enquête du CSE
En vertu de l’article L. 2312-13 du code du travail, le CSE peut procéder, à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail. Les éléments recueillis peuvent permettre au CSE d’appuyer et de faire remonter une situation de harcèlement qui concernerait un ou plusieurs salariés.
Si, suite à cette enquête, le CSE constate des faits répréhensibles, nous vous conseillons de demander l’inscription à l’ordre du jour du point en question ou d’envoyer un écrit à l’employeur afin de pouvoir prouver qu’il avait connaissance des faits. En cas de litige ultérieur, le salarié victime pourra ainsi utiliser le procès-verbal de réunion pour appuyer sa demande.
Le CSE dispose, de plus, de différents droits d’alerte, pour faire cesser le trouble.
Le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes
Le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, prévu par l’article L2312-59 du Code du travail. Il permet aux membres du CSE de signaler immédiatement à l’employeur toute situation susceptible de porter atteinte aux droits fondamentaux des salariés, à leur santé physique ou mentale, ou à leurs libertés individuelles, dès lors qu’il n’y a pas de justification de cette atteinte par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché.
Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire. D’une manière plus générale, cela va concerner toutes situations individuelles de souffrance au travail.
Lorsqu’il constate une telle situation, le membre du CSE doit saisir immédiatement l’employeur, qui devra procéder sans délai à une enquête conjointe avec l’élu afin d’évaluer les faits et de prendre les mesures nécessaires pour y remédier.
En cas de carence de l’employeur ou de désaccord sur la réalité de l’atteinte, et si aucune solution n’est trouvée, le membre du CSE, avec son accord, peut saisir le conseil des prud’hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond
Le droit d’alerte en cas de danger grave et imminent
Le droit d’alerte en cas de danger grave et imminent, prévu par l’article L2312-60 du Code du travail, permet au membre du CSE de signaler immédiatement à l’employeur toute situation dont il a connaissance et qui présente un risque sérieux et immédiat pour la vie ou la santé des salariés.
Ce droit d’alerte peut être un moyen efficace d’agir pour le CSE en cas de harcèlement moral managérial, notamment, qui porterait atteinte à la santé de l’intégralité d’un service.
Lorsqu’un membre du CSE constate un tel danger, il doit alerter sans délai l’employeur et inscrire l’alerte par écrit sur le registre spécial des dangers graves et imminents, en précisant la date, la nature du danger, le poste concerné, ses causes et les salariés exposés. L’employeur devra alors mener immédiatement une enquête conjointe avec les membres du CSE afin d’évaluer le danger et de déterminer les mesures correctives à mettre en œuvre.
Si l’employeur et le représentant du CSE divergent sur la nature du risque ou sur les actions à entreprendre, le CSE doit se réunir en urgence dans un délai maximum de 24 heures, conformément à l’article L4132-3 du Code du travail.
Si aucun accord n’est trouvé entre l’employeur et la majorité des membres du CSE sur les mesures à prendre et leurs conditions d’exécution, l’inspecteur du travail doit être immédiatement saisi par l’employeur, conformément à l’article L4132-4 du Code du travail.
L’inspecteur du travail dispose alors de plusieurs moyens d’action. Il peut mettre en demeure l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour faire cesser la situation dangereuse, ou engager une procédure de référé devant le juge judiciaire.
Conclusion
La preuve du harcèlement peut être difficile à rapporter. Les salariés ne sont pas toujours enclins à mener une action et la situation de malaise peut perdurer. Dans ce cas, le CSE a un rôle important puisqu’il peut épauler les salariés dans leur action et mener, via les droits d’alerte à sa disposition, une action. Si vous avez des questions, n’hésitez pas à nous contacter !