La procédure de licenciement économique de plus de 10 salariés
En cas de licenciement économique de plus de 10 salariés dans une même période de 30 jours, pour les entreprises de plus de 50 salariés, une procédure particulière doit être mise en place. Cette procédure peut apparaître comme complexe pour les salariés, mais aussi pour les élus. Dans cet article, nous reprenons les grandes étapes de cette procédure.
La définition du licenciement économique
Pour commencer, il convient de rappeler qu’est considéré comme un licenciement économique le licenciement effectué par un employeur pour un motif non inhérent à la personne du salarié et résultant notamment de difficultés économiques, de mutation technologiques, d’une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou de la cessation d’activité (article L1233-3 du Code du travail).
Lorsque l’employeur envisage de licencier plus de 10 salariés dans une même période de 30 jours et que l’entreprise compte au moins 50 salariés, un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) doit être établi.
L’établissement d’un PSE
L’obligation de mettre en place un PSE est prévue à l’article L1233-61 du Code du travail.
Il s’agit d’un document établi dans le but de limiter le nombre de licenciements ou d’en atténuer les conséquences pour les salariés concernés.
Il peut être établi par accord majoritaire avec les organisations syndicales de l’entreprise ou unilatéralement par l’employeur.
Le PSE comprend un ensemble de mesures comme des mesures de reclassement (internes et externes), des actions de formation, des aides à la création d’activités nouvelles… Les mesures envisageables sont prévues à l’article L1233-62 du code du travail.
Pour plus d’informations sur le contenu du PSE n’hésitez pas à lire notre article consacré à ce sujet.
La consultation du CSE en cas de licenciement économique
En cas de licenciement économique collectif, le CSE doit être consulté en vertu de l’article L1233-30 du Code du travail.
Le CSE doit être consulté sur :
- L’opération projetée et ses modalités d’application, conformément à l’article L. 2323-31 ;
- Le projet de licenciement collectif : le nombre de suppressions d’emploi, les catégories professionnelles concernées, les critères d’ordre et le calendrier prévisionnel des licenciements, les mesures sociales d’accompagnement prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi et, le cas échéant, les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail.
Le CSE doit rendre son avis sur le projet de licenciement dans un délai fixé par la loi, soit :
- Deux mois lorsque le nombre des licenciements est inférieur à cent ;
- Trois mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à cent et inférieur à deux cent cinquante ;
- Quatre mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à deux cent cinquante
Le code du travail permet au CSE de recourir à l’assistance d’un expert pris en charge intégralement par l’employeur dans les entreprises d’au moins cinquante salariés en cas de projet de licenciement d’un moins dix salariés dans une même période de trente jours.
La désignation de l’expert doit intervenir lors de la première réunion du CSE.
Sa mission peut porter sur les domaines économiques et comptables, mais aussi sur les effets potentiels du projet sur les conditions de travail ou encore sur le l’analyse du motif économique des licenciements.
L’expert pourra réclamer toutes les informations qu’il juge nécessaire à la réalisation de sa mission à l’employeur.
Pour plus d’informations sur la consultation du CSE en cas de licenciement économique, n’hésitez pas à lire notre article consacré à ce sujet.
La notification du projet à la DREETS
Une fois la consultation terminée, l’employeur doit transmettre à l’administration un dossier complet comprenant les informations énumérées à l’article D1233-14-1 du Code du travail, c’est-à-dire: « les informations permettant de vérifier le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi, les modalités d’information et de consultation du comité social et économique, la pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements, le calendrier des licenciements, le nombre de suppressions d’emploi et les catégories professionnelles concernées, et les modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d’adaptation et de reclassement et, lorsqu’un accord est conclu en application de l’article L. 1233-24-1, les informations relatives à la représentativité des organisations syndicales signataires. »
Si le PSE est établi par accord collectif, la DREETS se prononce sur sa validité dans un délai de 15 jours.
En cas de PSE unilatéral, elle rend une décision d’homologation en respectant un délai maximum de 21 jours.
En l’absence de réponse dans ces délais, la validation ou l’homologation est réputée acquise.
La proposition de CSP
Dès qu’un licenciement économique est envisagé dans une entreprise de moins de 1 000 salariés, l’employeur est dans l’obligation de proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP).
Pour les entreprises de plus de 1 000 salariés, le dispositif s’appelle le congé de reclassement.
Le CSP permet au salarié, s’il l’accepte, de bénéficier, après la rupture de son contrat, d’un ensemble de mesures donnant lieu à un reclassement accéléré via France travail.
Si un PSE est obligatoire, le CSP doit être proposé après notification par la DREETS de la décision d’homologation ou de validation du PSE.
Chaque salarié bénéficie d’un délai de réflexion de 21 jours.
La rupture du contrat de travail
Si le salarié accepte le CSP, son contrat sera rompu d’un commun accord à la date de fin du délai de réflexion.
Le salarié ayant plus d’un an d’ancienneté ne perçoit pas d’indemnité compensatrice de préavis. Celle-ci est directement versée à France Travail. Si le montant de l’indemnité est supérieur à 3 mois, la part d’indemnité supérieure à ces 3 mois sera versée au salarié par l’employeur.
Dans le cas où le salarié refuse le CSP, l’employeur devra lui notifier son licenciement. En vertu de l’article, l’employeur procède au licenciement pour motif économique d’au moins dix salariés dans une même période de trente jours et qu’il existe un comité social et économique dans l’entreprise, la procédure d’entretien préalable au licenciement ne s’applique pas.
Les différentes étapes et délais associés peuvent parfois rendre confuse cette procédure. Avoir en tête les « moments forts » de la procédure est toutefois primordial pour les élus afin d’épauler au mieux les salariés. En cas de besoin, n’hésitez pas à nous contacter !
Thomas Chevillotte, Juriste/Consultant expert CSE
