Dans quels cas une entreprise doit-elle établir un PSE ?
Lorsqu’une entreprise d’au moins 50 salariés licencie ou envisage de licencier au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours l’article L1233-61 du code du travail oblige l’employeur à établir et mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).
Les mesures que doit contenir le PSE
En vertu de l’article L1233-62 du code du travail un PSE doit contenir :
- Des actions en vue du reclassement interne sur le territoire national, des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie d’emplois ou équivalents à ceux qu’ils occupent ou, sous réserve de l’accord exprès des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure ;
- Des actions favorisant la reprise de tout ou partie des activités en vue d’éviter la fermeture d’un ou de plusieurs établissements ;
- Des créations d’activités nouvelles par l’entreprise ;
- Des actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d’emploi ;
- Des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ;
- Des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ;
- Des mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière lorsque ce volume montre que l’organisation du travail de l’entreprise est établie sur la base d’une durée collective manifestement supérieure à trente-cinq heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée.
Il devra aussi contenir les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement ou du contrat de sécurisation professionnelle ainsi qu’un plan de reclassement visant notamment les salariés âgés ou les salariés présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur insertion professionnelle particulièrement difficile.
De nombreuses mesures facultatives peuvent être intégrés au plan comme par exemple des actions de bilan-évaluation ou des primes d’incitation au départ volontaire
La détermination du contenu du plan de sauvegarde de l’emploi
Le code du travail prévoit qu’un accord d’entreprise peut déterminer le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi ainsi que les modalités de consultation du CSE et de mise en œuvre des licenciements.
La loi laisse une place importante à la négociation en matière de PSE. Le contenu légal peut faire l’objet d’une modulation.
L’article L1233-24-2 du code du travail va même permettre à l’accord de porter sur des points autres que le contenu du PSE :
- Les modalités d’information et de consultation du comité social et économique, en particulier les conditions dans lesquelles ces modalités peuvent être aménagées en cas de projet de transfert d’une ou de plusieurs entités économiques prévu à l’article L. 1233-61, nécessaire à la sauvegarde d’une partie des emplois ;
- La pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements mentionnés à l’article L. 1233-5 ;
- Le calendrier des licenciements ;
- Le nombre de suppressions d’emploi et les catégories professionnelles concernées ;
- Les modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d’adaptation et de reclassement prévues à l’article L. 1233-4.
Si le principe reste la liberté de négociation dans le cadre du PSE, la loi instaure des garde-fous et ne permet pas de déroger à l’obligation d’effort de formation, d’adaptation et de reclassement incombant à l’employeur et à l’obligation de proposer aux salariés un contrat de sécurisation professionnelle notamment.
A défaut d’accord le PSE l’employeur élaborera unilatéralement le PSE. Ce document devra fixer l’intégralité des éléments mentionnés à l’article L1233-24-2 du code du travail.
Le mode d’établissement du PSE va être déterminant pour la suite du projet mis en place. En effet, d’une part le contrôle mis en place par la DREETS sur le PSE étant beaucoup plus rigoureux en présence d’un document établi unilatéralement par l’employeur. Enfin cela pourra avoir des conséquences importantes sur les modalités de consultation du CSE.
