Les différentes formes d’octroi d’un élément de rémunération
La rémunération dite « de base » des salariés est fixée dans leur contrat de travail. Néanmoins, la rémunération variable, ainsi que tout autre élément complémentaire de rémunération (prime, bonus…), peuvent être fixés sous d’autres formes répondant à un cadre juridique qui leur est propre. Dans leur accompagnement des salariés de l’entreprise, les élus du personnel sont amenés à qualifier les avantages dont ils bénéficient afin notamment de savoir si une remise en cause desdits avantages est possible. Dans cet article, nous reprenons les différentes formes que peut prendre un avantage pécuniaire.
La rémunération contractuelle
Le contrat de travail des salariés va définir la rémunération fixe appelée « salaire de base ». Il peut aussi contenir diverses clauses instituant d’autres éléments de rémunération (variable, prime…).
Lorsqu’un élément de rémunération est intégré au contrat de travail, il est considéré comme un élément essentiel du contrat.
La rémunération contractuelle ne pourra jamais être modifiée sans l’accord du salarié. Le refus de la modification d’un élément de rémunération contractuel par le salarié ne pourra justifier un licenciement. Cette règle s’applique pour le salaire de base, mais aussi pour tout élément de rémunération inscrit au contrat de travail.
La rémunération conventionnelle
Les éléments de rémunération (primes) peuvent être prévus par un accord collectif qui peut être conclu à différent niveau :
- Un accord de branche qui est l’accord applicable au niveau du secteur d’activité de l’entreprise.
- Un accord d’entreprise qui est négocié au niveau de l’entreprise.
Les accords d’entreprise à durée indéterminée peuvent être dénoncés, c’est-à-dire rendus inapplicables. Cette dénonciation peut émaner de l’employeur ou de l’une ou plusieurs organisations syndicales signataires. La dénonciation fait courir un préavis de 3 mois. Si la dénonciation émane de la totalité des signataires, employeurs ou salariés, l’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué. A défaut d’accord, les dispositions de l’accord restent en vigueur pendant 1 an à l’expiration du délai de préavis. Les salariés bénéficieront d’un maintien de rémunération, ainsi ils conserveront une rémunération dont le montant annuel ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois, en application de l’accord dénoncé et de leur contrat de travail.
L’article L 2261-10 du Code du travail reprend cette procédure.
L’usage d’entreprise
Un avantage peut être octroyé par un usage d’entreprise. Il pourra aussi bien s’agir d’un avantage pécuniaire (prime, rémunération variable…) ou non pécuniaire (congés, temps de pause…). L’usage n’a pas à être écrit.
Pour être considéré comme un usage d’entreprise, l’avantage doit remplir trois conditions cumulatives qui sont :
- La constance : L’avantage doit avoir été attribué un certain nombre de fois pour être constitutif d’un usage. Il ne peut s’agir d’un fait isolé
- La généralité : L’avantage doit avoir profité à l’ensemble des salariés ou à une catégorie déterminée d’entre eux
- La fixité : Les conditions d’attribution et de détermination de l’avantage doivent obéir à des règles prédéfinies et reposer sur des critères suffisamment objectifs. Le bénéfice de l’avantage ne doit donc pas dépendre du pouvoir discrétionnaire de l’employeur.
Lorsque l’avantage octroyé respecte les conditions relatives à l’usage, l’employeur ne peut y mettre fin librement. Il devra respecter une procédure de dénonciation.
La procédure de dénonciation d’un usage est la suivante :
- Information du CSE en réunion
- Information individuelle des salariés concernés, par lettre simple ou lettre recommandé
- Nécessité de respecter un délai de prévenance suffisant
Pour plus d’informations sur l’usage d’entreprise, vous pouvez consulter notre article sur le sujet.
L’engagement unilatéral de l’employeur
L’engagement unilatéral de l’employeur est une décision prise par l’employeur seul dans le but d’octroyer un avantage aux salariés. Il figure dans un écrit. Cet écrit peut prendre par exemple la forme d’une note de service, d’un affichage ou encore d’une clause du règlement intérieur. Il n’existe pas de formalisme particulier
Cet engagement doit être respecté par l’employeur.
L’engagement peut être dénoncé dans les mêmes conditions que l’usage d’entreprise.
Les accords atypiques
Enfin, des accords atypiques peuvent exister dans l’entreprise. Il s’agit d’accords conclus entre un employeur et des représentants élus du personnel ou avec un groupe de fait de travailleurs sans le respect des règles applicables à la négociation collective. Ainsi, ces accords n’ont pas la valeur d’un accord d’entreprise puisqu’ils ne remplissent pas les conditions légales de validité des accords collectifs.
Ce sera le cas d’un accord directement conclu avec le CSE dans un domaine dans lequel il n’a pas la compétence pour conclure un accord.
Les accords atypiques doivent être respectés et sont dénoncés dans les mêmes conditions que l’usage et l’engagement unilatéral de l’employeur.
La qualification des avantages octroyés est donc primordiale, et ce, notamment en période de cession d’entreprise. En effet, lorsqu’une entreprise est rachetée une harmonisation des statuts des salariés de l’entreprise absorbante et absorbée est réalisée. Connaître la nature des différents acquis de votre entreprise vous permettra donc de savoir si une remise en cause de celui-ci est possible. En cas de besoin, n’hésitez pas à nous contacter!
