L’employeur doit-il recueillir l’accord du salarié protégé lors d’une mise à pied disciplinaire ?
Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut prendre certaines mesures disciplinaires afin d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise. Le Code du travail défini précisément le cadre de ce pouvoir de sanction. La question de l’articulation entre le statut de salariés protégés et le pouvoir disciplinaire de l’employeur s’est rapidement posée.
Les différentes sanctions disciplinaires envisageables
L’employeur a la possibilité de sanctionner le salarié par différents biais :
- Avertissement ou blâme
- Mise à pied disciplinaire
- Mutation
- Rétrogradation
- Licenciement pour faute simple, grave ou lourde
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le règlement intérieur doit prévoir la sanction envisagée.
En l’espèce, nous porterons notre attention sur la mise à pied disciplinaire.
La définition de la mise à pied disciplinaire
Une mise à pied disciplinaire est une sanction grave visant à suspendre le contrat de travail du salarié. Une fois prononcée le salarié ne se rend plus sur son lieu de travail pendant la durée de la mise à pied et ne perçoit pas de rémunération durant son absence.
Cette sanction ne doit pas se confondre avec la mise à pied conservatoire. La mise à pied conservatoire est une mesure préventive et provisoire visant à suspendre le contrat de travail du salarié jusqu’à ce qu’une sanction disciplinaire soit prise. Il ne s’agit pas d’une sanction disciplinaire.
L’articulation entre le statut de salarié protégé et la mise à pied disciplinaire
Dans un arrêt du 11 décembre 2024, la Cour de cassation apporte des précisions importantes. Dans cette affaire, un salarié protégé s’est vu notifier une mise à pied disciplinaire de cinq jours. Le salarié conteste la sanction car il estime que l’employeur devait obtenir son accord.
Selon le salarié, cette sanction génère une modification de son contrat de travail ou un changement de ses conditions de travail (modification de rémunération et de durée du travail pendant la période de mise à pied). Or, toute modification du contrat ou des conditions de travail d’un salarié protégé nécessite son accord.
Dans cet arrêt, la Cour de cassation estime que la mise à pied disciplinaire n’emporte ni modification du contrat de travail du salarié, ni changement de ses conditions de travail. La mise à pied disciplinaire ne nécessite donc pas l’accord du salarié protégé.
L’arrêt rappelle également que la mise à pied disciplinaire ne suspend pas le mandat du salarié protégé. La suspension se limite au contrat de travail du salarié.
La suspension du mandat de représentant
La Cour de cassation s’est prononcée à de nombreuses reprises sur les effets de la suspension du contrat de travail sur le mandat des représentants du personnel.
Elle considère que la suspension du contrat de travail n’entraîne pas la suspension du mandat représentatif.
Le représentant du personnel dont le contrat de travail est suspendu, quelle qu’en soit la raison (grève, chômage partiel, mise à pied …) peut continuer d’exercer son mandat. Il devra être convoqué aux différentes réunions et pourra se rendre dans les locaux pour exercer son mandat.
Il existe, toutefois, une particularité lorsque la suspension du contrat résulte de l’arrêt maladie du salarié protégé.
Dans ce cas, l’exercice du mandat pendant l’arrêt de travail est subordonné à l’autorisation préalable du médecin traitant pour ouvrir droit à indemnisation. Le paiement des heures de délégation, ainsi que le versement des indemnités journalières de la Sécurité sociale, sont donc soumis à l’autorisation préalable du médecin traitant.
Le statut de salarié protégé apporte une protection particulière aux représentants du personnel afin qu’ils puissent exercer au mieux les missions qui leur sont confiées. Cette protection n’est cependant pas absolue et connaître les contours de ce statut est important afin de ne pas se retrouver pénalisé. En cas de besoin, n’hésitez pas à nous contacter.
Thomas Chevillotte, Juriste/Consultant expert CSE
