L’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur doit engager annuellement (ou au moins une fois tous les quatre ans en cas d’accord collectif modulant la périodicité des négociations) une négociation portant sur :

• La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail,

Dans cet article, nous évoquerons la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et son cadre légal.

Il convient de rappeler que cette obligation de négocier est totalement distincte du score de l’index égalité femmes/hommes et s’applique peu importe le score obtenu.

L’analyse préalable à la négociation portant sur l’égalité professionnelle entre femmes et hommes

Afin de pouvoir négocier au mieux l’accord, il est important que les délégués syndicaux analysent précisément la situation de l’entreprise en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.

Le Code du travail va donc prévoir les différents éléments à disposition des élus du personnel et délégués syndicaux au travers de la base de données économique, sociale et environnementale (BDESE).

Cela concerne les éléments relatifs au diagnostic et à l’analyse comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles relatives à (article L2312-36 du Code du travail) :

• L’embauche
• la formation
• la promotion professionnelle
• la qualification
• la classification
• Les conditions de travail, de sécurité et de santé au travail
• la rémunération effective
• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Ainsi qu’une analyse portant sur :

• Les écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté,
• L’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise,
• La part des femmes et des hommes dans le conseil d’administration ;

En vertu de l’article R2312-7 du Code du travail, doivent aussi figurer dans la BDESE les résultats de l’index égalité femmes/hommes des deux années précédentes.

L’étude de ces éléments permettra aux délégués syndicaux de connaître la situation de l’entreprise avant d’entamer un processus de négociation. Il sera, par exemple, plus facile de négocier des mesures de rattrapage salarial si l’analyse de la BDESE met en avant des écarts de rémunération entre femmes et hommes. Cela permettra aux délégués syndicaux de se fonder sur des éléments factuels lors de la négociation.

Le contenu de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L’article L2242-11 du Code du travail renvoie à la négociation afin de fixer les thèmes de négociation de l’accord.

Toutefois, en l’absence d’accord, l’article L2242-17 détermine les thèmes qui doivent obligatoirement être traités :

• La suppression des écarts de rémunération
• l’accès à l’emploi
• La formation professionnelle
• Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle
• Les conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel
• La mixité des emplois
• La mobilité domicile-travail

L’accord doit fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois (pour les entreprises de moins de 300 salariés) ou quatre (pour les entreprises de plus de 300 salariés) des domaines suivants :

• L’embauche
• La formation
• La promotion professionnelle
• La qualification
• La classification
• Les conditions de travail
• La sécurité et la santé au travail
• La rémunération effective
• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

La rémunération effective doit obligatoirement être retenue dans les domaines d’action.

Le plan d’action unilatéral en cas d’échec des négociations

L’employeur doit entamer de manière loyale les négociations.

Néanmoins, l’engagement de négociations ne va pas toujours déboucher sur un accord.

Ainsi, en l’absence d’accord relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes, l’employeur doit mettre en place un plan d’action unilatéral de résorption des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes.

L’article L2242-3 du Code du travail dispose que ce plan doit :

• Évaluer les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l’année
• Déterminer les objectifs de progression prévus pour l’année à venir
• Définir les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre
• Estimer le coût des actions

Ce plan doit porter sur des domaines d’actions imposés par le Code du travail dans les mêmes conditions qu’en cas de plan négocié (accord).

Les domaines d’action doivent être accompagnés de fixation d’objectifs de progression. Ces objectifs et actions sont suivis par des indicateurs chiffrés permettant de vérifier s’ils sont atteints.

Enfin, le plan d’action doit comprendre une évaluation du coût des mesures envisagées.

En l’absence d’un accord ou d’un plan d’action ou en cas d’insuffisance de ceux-ci, l’employeur s’expose à une pénalité pouvant aller jusqu’à 1% du revenu d’activité de l’entreprise.

La consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et d’emploi permet au CSE de faire le point sur la situation de l’entreprise sur un bon nombre de sujets. L’information est, cependant, souvent dense et peut-être difficile à décrypter. Le recours à un expert dans le cadre de cette consultation peut permettre d’avoir une vision d’ensemble sur les thèmes de négociation annuelle et donc d’obtenir certains avantages pour les salariés. En cas de besoin, n’hésitez pas à nous contacter.