Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes : le calcul de l’index

 

Afin de résorber les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, le législateur a institué certaines dispositions visant à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, nous distinguons deux obligations pour l’employeur : l’obligation d’établir l’index égalité professionnelle et l’obligation de négociation d’un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Dans cet article, nous détaillons les obligations relatives au calcul de l’index.

L’index égalité professionnelle

Chaque année, avant le 1ᵉʳ mars, les entreprises doivent publier sur leur site internet la note obtenue au titre de l’index égalité professionnelle pour l’exercice précédent. Elles doivent aussi communiquer le détail de leur note à l’inspection du travail.

La note obtenue au titre de l’index se calcule sur la base de 4 ou 5 indicateurs selon la taille de l’entreprise.

L’employeur doit choisir une période de 12 mois consécutifs comme période de référence afin de calculer les indicateurs.

La période de référence peut être par exemple du 1ᵉʳ janvier 2023 au 31 décembre 2023 ou encore du 1ᵉʳ mai 2022 au 30 avril 2023…

L’effectif à prendre en compte pour le calcul des indicateurs

L’employeur doit prendre en compte l’effectif présent pour la période de référence qu’il a choisie.

Pour calculer les indicateurs, l’employeur devra se référer à certaines caractéristiques individuelles des salariés :

• Age
• Coefficient hiérarchique
• Catégorie socioprofessionnelle

Ces caractéristiques s’apprécient le dernier jour de la période de référence

Certains salariés sont exclus du périmètre du calcul de l’index. :

• apprentis et titulaires d’un contrat de professionnalisation ;
• salariés en CDD de moins de 6 mois ;
• salariés mis à disposition (dont les intérimaires) ;
• salariés expatriés ;
• salariés « absents » (contrat suspendu) plus de la moitié de la période de référence annuelle en raison de la maladie, congé maternité, congé sans solde…

Les éléments de rémunération pris en compte pour le calcul de l’index

La rémunération prise en compte se compose du salaire de base, des parts variables et des primes individuelles et des avantages en nature.

Les indicateurs de calcul de l’index 

Les articles D1142-2 et D1142-2-1 du Code du travail indiquent les indicateurs utilisés pour calculer la note de l’index.

Pour les entreprises de moins de 250 salariés :

1. L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents (sur 40 points)
2. L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes (sur 35 points) ;
3. le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris (sur 15 points) ;
4. Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (sur 10 points).

Pour les entreprises de plus de 250 salariés, on ajoute un indicateur relatif à l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes. La note maximale de cet indicateur est de 15 points, tandis que celle relative à l’écart de taux d’augmentations individuelles passe à 20 points.

La publication des résultats de l’index

Une fois le calcul de l’index réalisé, les résultats doivent être publiés dans la BDESE de l’entreprise et sur le site internet de la société (avant le 1ᵉʳ mars de l’année suivante). En l’absence de site internet, l’employeur doit informer les salariés des résultats obtenus par tout moyen.

En cas de score inférieur à 75 points, l’article L1142-9 du Code du travail impose la mise en œuvre de mesures de correction, dont notamment de possibles mesures de rattrapage salarial.

Ces mesures sont négociées dans le cadre de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En l’absence d’accord prévoyant des mesures de correction, l’employeur les fixe unilatéralement après consultation du CSE.

L’entreprise aura 3 ans pour se mettre en conformité et obtenir un résultat supérieur à 75 points. À défaut, elle s’expose à une sanction financière.

En cas de score compris entre 75 et 85 points, l’employeur fixe et publie sur son site internet des objectifs de progression de chacun des indicateurs pour lesquels la note maximale n’a pas été atteinte (article L1142-9-1 du Code du travail).

En l’absence de publication de l’index, l’entreprise s’expose à une sanction financière pouvant atteindre 1% de son revenu d’activité.

Conclusion

Les modalités de calcul de l’index sont complexes et ne reflètent pas toujours la réalité en matière d’égalité professionnelle entre femmes et hommes. La consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi permet de faire un point sur cette thématique en prenant en compte l’index, mais aussi l’intégralité des données de la BDESE afin d’obtenir un véritable panorama sur la situation de l’entreprise à ce sujet. L’expert, pris en charge intégralement par l’employeur, peut permettre un éclaircissement sur la situation pour négocier au mieux l’accord sur la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En cas de besoin, n’hésitez pas à nous contacter.