Focus sur l’entretien préalable
Le Code du travail a prévu une protection particulière envers les salariés en instaurant le principe d’un entretien préalable en cas de licenciement ou sanction. Cet entretien permet à chacun de s’expliquer sur la situation qui fait l’objet de l’entretien. Quand l’entretien est-il obligatoire ? Quelle procédure doit-être respectée ?
L’obligation d’un entretien préalable
L’entretien préalable de licenciement est prévu dans l’intégralité des cas de licenciement.
Il sera donc obligatoire pour :
- Les licenciements pour motif personnel
- Les licenciements pour inaptitude
- Les licenciements économiques
De plus, le Code du travail prévoit l’obligation pour l’employeur d’organiser un entretien préalable lorsqu’il envisage une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.
L’article L1332-2 du Code du travail précise que l’entretien est obligatoire « sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. »
Ainsi, l’entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement est obligatoire lorsqu’une sanction autre qu’un avertissement ou un blâme est envisagée.
Si une mise à pied disciplinaire, une mutation, une rétrogradation, un licenciement est envisagé, l’employeur devra organiser l’entretien préalable.
La convocation à l’entretien préalable
L’employeur qui envisage de licencier un salarié doit le convoquer par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre-décharge.
Cette convocation doit indiquer :
L’objet, la date et l’heure, le lieu de l’entretien ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister.
L’entretien doit avoir lieu au moins cinq jours après présentation de la lettre recommandée ou remise en main propre de la convocation à l’entretien.
Ce délai permettra au salarié de se préparer pour son entretien et, s’il le souhaite, de contacter la personne qui l’assistera lors dudit entretien.
L’assistance du salarié lors de l’entretien préalable
L’organisation d’un entretien préalable est une mesure protectrice des salariés. Ainsi, le salarié peut décider de ne pas se rendre à l’entretien sans que cela puisse lui être reproché lors d’une éventuelle action en justice.
Néanmoins, si le salarié souhaite se rendre à l’entretien, il aura la possibilité de se faire assister.
S’il existe des institutions représentatives du personnel dans l’entreprise :
Le salarié pourra être assisté par toute personne appartenant au personnel de l’entreprise
S’il n’existe pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise :
Le salarié pourra être assisté par toute personne appartenant au personnel de l’entreprise ou par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative (préfet ou DREETS).
L’assistant du salarié pourra l’épauler lors de l’entretien, mais le salarié devra rester l’interlocuteur principal de l’employeur.
Le salarié peut être assisté lors de l’entretien, mais, en principe, ne peut être représenté.
La notification de la sanction
Avant et lors de l’entretien, l’employeur n’est pas censé avoir pris de décision quant à la sanction qu’il peut prononcer.
L’entretien doit permettre à l’employeur de prendre la sanction appropriée après avoir entendu les explications du salarié.
Ainsi, l’employeur doit attendre au moins deux jours après l’entretien pour notifier le licenciement ou la sanction au salarié.
Cette notification doit être réalisée par lettre recommandée avec accusé de réception. La décision doit être motivée. Le salarié peut demander des explications en cas de motivation imprécise.
La sanction en cas de procédure irrégulière
Si l’employeur ne respecte pas la procédure applicable, le licenciement sera considéré comme irrégulier.
L’article L.1235-2 du code du travail dispose qu’en cas de procédure irrégulière, le salarié pourra obtenir une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.
L’irrégularité de la procédure ne remet donc pas systématiquement en cause la cause réelle et sérieuse du licenciement.
Le non-respect des délais de convocation et de notification permettra uniquement au salarié d’obtenir l’indemnité susvisée.
Si, en présence d’un CSE, les salariés peuvent se faire assister par tout salarié dans l’entreprise, les représentants du personnel restent les contacts privilégiés des salariés en la matière. L’entretien préalable nécessite un travail en amont de l’entretien de la part des élus concernés. Ce travail va prendre des formes différentes selon qu’il s’agit d’un licenciement pour inaptitude, économique, disciplinaire ou personnel. Une formation des élus sur ce sujet peut donc être importante. N’hésitez pas à nous contacter en cas de besoin !
Thomas Chevillotte, Juriste/Consultant expert CSE
