La notion de cause réelle et sérieuse du licenciement
Si un employeur décide de licencier un salarié pour un motif personnel il devra invoquer une cause réelle et sérieuse afin de motiver le licenciement. Les juges vont être garants de l’appréciation du motif de licenciement et vont vérifier qu’il est bien conforme à toutes les règles légales. Qu’est-ce qu’une cause réelle et sérieuse de licenciement ? Comment se prémunir au maximum en tant que salarié ? Quelles sont les sanctions possibles en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ?
La cause réelle et sérieuse du licenciement
L’article L1232-1 du code du travail pose le principe selon lequel tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.
La cause du licenciement doit, tout d’abord, être réelle. Pour cela elle devra remplir trois caractères :
- Etre objective et donc reposer sur des faits suffisamment précis et matériellement vérifiables.
- Exister et donc reposer sur des faits établis
- Etre exacte : il doit s’agir de la véritable cause du licenciement. Le juge va donc rechercher s’il ne s’agit pas d’un prétexte utilisé pour dissimuler une cause de licenciement qui serait considérée comme abusive.
La cause du licenciement doit aussi être sérieuse. Les faits invoqués doivent être suffisamment graves pour justifier le licenciement.
C’est le juge qui va contrôler que la cause remplie l’ensemble de ces caractères.
Ce sont les motifs évoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement qui vont faire l’objet du contrôle du juge en cas de litige.
La demande de précisions du motif du licenciement
En vertu de l’article L1235-2 du code du travail les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent faire l’objet de précisions par la suite et ce à l’initiative de chacune des parties.
Le salarié peut demander des précisions sur le motif de son licenciement dans un délai de 15 jours suivant la réception de la lettre de licenciement par lettre recommandé avec accusé de réception (Article R1232-13 du code du travail).
L’employeur doit apporter ces précisions dans un délai de 15 jours.
L’insuffisance de motivation dans la lettre de licenciement peut permettre de caractériser un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Néanmoins l’article L1235-2 du code du travail dispose que si le salarié ne demande pas de précisions dans le délai prévu par les textes il ne pourra pas remettre en cause le licenciement sur le fondement de l’insuffisance de motivation. Le salarié pourra seulement obtenir une indemnité ne pouvant excéder un mois de salaire.
En tant qu’élu du personnel il apparaît primordial de connaître ces règles afin de conseiller au mieux les salariés. Demander ces précisions est indispensable au vu des enjeux.
Les sanctions du licenciement sans cause réelle et sérieuse
En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse l’article L1235-3 du code du travail prévoit la possibilité, pour le juge, de proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise.
Cette réintégration n’aura lieu que si les deux parties sont d’accord. Ce qui, dans les faits, est très rare.
A défaut de réintégration le salarié pourra prétendre à une indemnité.
Remarque : L’article L1234-9 du code du travail dispose que le salarié qui compte au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus dans l’entreprise a le droit à une indemnité légale de licenciement.
Cette indemnité ne peut être inférieure à :
- Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;
- Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans
Attention cette indemnité est toujours due par l’employeur en cas de licenciement pour faute dite simple. Il ne s’agit pas d’une indemnité qui a pour objet de sanctionner l’employeur en cas de licenciement abusif. L’employeur n’en sera pas redevable uniquement en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.
En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse le juge va octroyer au salarié une indemnité, à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau figurant à l’article L1235-3 du code du travail.
Cette indemnité est destinée à réparer le préjudice des salariés licenciés abusivement. Son montant est donc strictement encadré par les textes. Le salarié pourra donc évaluer, en fonction de son ancienneté, le minimum et le maximum de l’indemnité qu’il pourrait percevoir en cas de décision de justice favorable.
Le rôle des élus du personnel lors du licenciement des salariés va être important. Ils vont être le premier relai et support d’un salarié dans une situation difficile. Pouvoir apporter des connaissances solides et les bonnes pratiques aux salariés concernés peut avoir des répercussions pour la suite de la procédure. En cas de besoin n’hésitez pas à nous contacter.
Thomas Chevillotte, Juriste/Consultant expert CSE
