Voici les effets de la recodification de la partie relative à la durée du travail issue de la loi Travail :
«Le droit de la durée du travail a été et est toujours un laboratoire d’idée » qui s’illustre aujourd’hui par deux décrets d’application parus le 19 novembre 2016 de la loi du 8 août 2016.
Ces textes marquent l’entrée en vigueur des dispositions relatives à la durée du travail telles que réécrites suivant une architecture à trois étages : ordre public absolu, champs conventionnel et dispositions supplétives à défaut d’accord. Les dispositions nouvelles ne bouleversent donc pas de manière conséquente les règles existantes qui connaissent une recodification.
Sans attendre, décryptons les mesures essentielles fixées par ces décrets du 18 novembre 2016 qui matérialise la recodification de la partie réglementaire intéressant la durée du travail :
Deux moyens pour déroger temporairement à la durée moyenne hebdomadaire
Dépasser la durée moyenne de 44 heures sur une période de 12 semaines à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 46 heures sur la même période est possible soit :
– Par accord d’entreprise ou à défaut
– Avec l’accord de la Direccte. Notons que le silence de l’autorité administrative vaut acceptation dans les 30 jours du dépôt de la demande de dérogation à ladite durée.
Précisons que la durée hebdomadaire maximale reste fixée à 48 heures. Elle peut, comme avant la loi du 8 août 2016, être dépassée sous autorisation de la Direccte.
Les modalités d’information du salarié sous astreinte sont libres…jusqu’au 1er janvier 2017
L’employeur est tenu désormais de respecter un cadre fixé soit par accord, soit suivant les modalités fixées par le décret du 18 novembre 2016.
A défaut d’accord, l’employeur peut informer par tout moyen les salariés de leurs astreintes.
A partir du moment où l’employeur peut justifier avoir informé à date certaine et par tout moyen les salariés de leurs astreintes, il est réputé avoir observé son obligation.
Rappelons que le délai légal de prévenance de la programmation individuelle des périodes d’astreinte est de 15 jours à l’avance ou 1 jour en cas de circonstances exceptionnelles que l’employeur doit justifier.
Ces dispositions s’appliquent uniquement en l’absence d’accord. Précisons qu’il est désormais possible de convenir des modalités d’informations et des délais de prévenance des salariés concernés par l’astreinte.
Le temps de travail peut être modulé sur une période pouvant aller jusqu’à 3 ans
La modulation du temps de travail sur une période supérieure à une année, dans la limite de 3 ans est possible si deux conditions cumulatives sont réunies :
– L’accord de branche l’autorise expressément
– L’accord d’entreprise prévoit que les heures de travail dépassant la limite hebdomadaire (supérieure aux 35 heures) effectuées par semaine sont des heures supplémentaires rémunérées avec le salaire du mois considéré.
Comme avant, l’employeur peut décider unilatéralement d’instituer une répartition de la durée du travail dans les limites qui suivent :
– 9 semaines pour les entreprises de moins de 50 salariés
– 4 semaines pour les entreprises de 50 salariés et plus
Obligation de conservation des relevés d’heures pesant sur l’employeur
Enfin, l’employeur doit être en mesure de présenter les documents existant dans l’entreprise mentionnant de manière comptable les heures de travail de l’ensemble des salariés.
L’employeur doit donc tenir à la disposition de l’inspection du travail ces informations pendant une durée d’un an.
Maria DAOUKI, Juriste
Source : Décrets n°2016-1553 et n°2016-1551 du 18 novembre 2016
