Télétravail et droit à la déconnexion : quelles obligations pour l’employeur ?

 

La crise sanitaire liée à la COVID a modifié les conditions de travail des salariés et a participé très largement à l’expansion du télétravail. Face à cette normalisation du télétravail, les problématiques liées au respect des temps de repos et de congé, à l’articulation entre vie personnelle et professionnelle et leurs répercussions sur la santé des salariés sont devenues un enjeu majeur. La notion de droit à la déconnexion est donc apparue.

Le cadre juridique du télétravail

L’article L1222-9 du Code du travail défini le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

Un accord collectif ou, à défaut, une charte, établie unilatéralement par l’employeur, va mettre en place le télétravail en entreprise.

En l’absence d’accord télétravail ou de charte, l’employeur et un salarié peuvent convenir de recourir au télétravail. Ils formalisent leur accord par tout moyen.

L’accord collectif ou la charte doit préciser :

1. Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
2. Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
3. Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
4. La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
5. Les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l’article L. 5213-6 ;
6. Les modalités d’accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail ;
7. Les modalités d’accès des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche à une organisation en télétravail.

L’égalité de traitement des télétravailleurs

L’article L1222-9 du Code du travail dispose que « le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise ». En vertu de ces dispositions, le salarié qui travaille à distance doit être traité de manière identique qu’un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il doit donc bénéficier des mêmes avantages sociaux (titres-restaurant, primes…) et d’un accès équivalent aux formations. Le télétravailleur doit également bénéficier des mêmes opportunités professionnelles que les autres salariés.

Enfin, l’employeur doit prendre en charge les frais générés par le télétravail dans la mesure où il s’agit de frais professionnels.

À noter que si le salarié prend l’initiative de télétravailler sans l’accord de son employeur et en absence de tout accord collectif ou de charte, il n’obtiendra pas le remboursement des frais par l’employeur.

L’obligation d’instaurer le droit à la déconnexion

L’article L2242-17 du Code du travail instaure l’obligation de négocier les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion dans le cadre de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.

L’accord doit prévoir la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques.

Cette obligation concerne les entreprises dans lesquelles sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives.

Ces modalités encadrant le droit à la déconnexion vont avoir pour but d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

À défaut d’accord, l’employeur va élaborer une charte après avis du CSE. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

Ces actions de sensibilisation vont être primordiales pour que l’employeur respecte son obligation de sécurité.

Afin de respecter le droit à la déconnexion, nous pouvons imaginer la mise en place de messages d’absence automatique en dehors des heures de travail ou encore une extinction des serveurs à certaines heures.

Le CSE, en tant que garant de la santé et de la sécurité des salariés, doit veiller au respect du droit à la déconnexion. Les risques psychosociaux induits par le télétravail doivent, notamment, être intégrés dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et faire l’objet d’un suivi de la part des élus du personnel. En cas de besoin, n’hésitez pas à nous contacter.