La survie des avantages du salarié en cas de transfert d’entreprise
L’arrêt rendu le 14 juin 2017 par la Cour de cassation rappelle le régime applicable aux salariés transférés légalement en matière de maintien des avantages acquis chez l’ancien employeur.
Un nouvel employeur pour une nouvelle rémunération
Dans l’affaire qui nous intéresse, quatre salariées ont été transférées d’une entreprise vers une autre.
La structure de la rémunération de ces salariées était déterminée par les accords collectifs applicables chez le précédent employeur.
Le nouvel employeur propose un avenant visant à modifier la structure de la rémunération de ces salariées.
Estimant que les avantages qu’elles avaient chez l’ancien employeur sont acquis, notamment en raison de l’absence d’accord de substitution, elles refusent de signer l’avenant.
Elles intentent une action pour obtenir du nouvel employeur le maintien des modalités de calcul de leur salaire de base.
Changer d’employeur revient à changer de normes collectives
Elles perdent en appel.
Pour aller à l’essentiel, les juges soulignent que les salariées ne peuvent obtenir l’application des accords et usages qu’elles détenaient chez l’ancien employeur.
Ils justifient cette position en se référant à l’article L.2261-14 du code du travail en vertu duquel le salarié transféré relève de facto de la convention collective du nouvel employeur.
Ils soulignent que la structure de la rémunération proposée s’impose aux salariées puisque celle-ci est définie par la convention collective du nouvel employeur et non de leur contrat de travail.
Autrement dit, le fait que la structure de la rémunération dont bénéficiaient les salariés avant le transfert légal relève d’une convention collective qui ne s’applique plus à pour effet de les priver de ce bénéfice.
La Cour d’appel relève également que cette nouvelle structure n’a pas pour effet de réduire la rémunération.
Oui mais la structure de la rémunération issue de la norme collective devient acquise à défaut d’accord de substitution
Cette interprétation du droit est sanctionné par la Haute juridiction.
Au visa des articles L.1224-1 sur le transfert légal et donc automatique des contrats de travail et de l’article l.2261-14 portant sur le sort des avantages individuels acquis lorsqu’un accord est remis en cause, les juges du droit renvoient l’affaire devant une autre Cour d’appel.
La Cour de cassation rappelle ainsi l’interdiction faite à un employeur de faire renoncer aux salariés transférés le bénéfice des modalités de calcul de la rémunération acquise chez le précédent chez le nouvel employeur à défaut d’accord de substitution conclu dans les délais.
En d’autres termes, à l’expiration du délai de survie de l’accord collectif-15 mois au total-applicable chez l’ancien employeur, les avantages dont bénéficiaient les salariés deviennent acquis et s’incorporent au contrat de travail.
Il convient de souligner que seule la rémunération perçue au cours des 12 derniers mois aussi bien dans son montant que dans sa structure est considérée comme un avantage individuel acquis depuis la loi Travail. Cela signifie que les autres avantages tirés de la convention collective remise en cause disparaissent purement et simplement à l’issue du délai de survie de l’accord remis en cause.
Bien entendu, le maintien du bénéfice de la rémunération ne s’applique qu’à défaut de conclusion d’accord de substitution.
Si un accord de substitution est conclu dans les délais impartis, alors les salariés transférés se voient appliquer l’accord négocié chez le nouvel employeur. Dans la négative, il conserve le bénéfice de la rémunération telle qu’elle était versée par l’ancien employeur.
Enfin, rappelons que l’employeur ne peut valablement arguer que les nouvelles modalités de rémunération soient plus favorables aux salariées pour écarter la qualification de modification du contrat de travail.
Maria Daouki, juriste
