Management abusif, l’inertie d’un responsable RH le rend fautif
Ainsi concernant les faits de l’espèce soumise à l’appréciation des juges du fond, une salariée nommée au poste susmentionné, licenciée pour faute en raison de sa passivité quant aux méthodes de gestion du personnel misent en œuvre par un directeur d’un magasin de grande distribution, contestait le motif invoqué arguant :
- D’une part, que les faits alors qualifiés de harcèlement moral des employés du magasin ne lui étaient aucunement imputables personnellement ;
- Et d’autre part, que son inertie résultait d’un manquement de l’employeur à ses obligations, ce dernier n’ayant pas mis en œuvre les moyens organisationnels qui lui auraient permis de dénoncer ces faits.
Les hauts magistrats rejettent son pourvoi, considérant la cause du licenciement pour faute comme réelle et sérieuse en relevant que les juges du fond avaient légalement justifié leur décision découlant de leur constat de sa « parfaite connaissance des faits et de son inaction », rappelant que ladite Responsable RH travaillait,
« en étroite collaboration avec le directeur de magasin (…) », ayant « connaissance du comportement inacceptable de celui-ci à l’encontre des ses subordonnées et pouvait en autre s’y associer, qu’elle n’a rient fait pour mettre fin à ces pratiques alors qu’en sa qualité de responsable des ressources humaines, elle avait une mission particulière en matière de management, qu’il relevait de sa fonction de veiller au climat social et à des conditions de travail ˮ optimales ˮ pour les collaborateurs ».
En outre, la définition contractuelle de ses fonctions précisant qu’elle devait « mettre en œuvre, dans le cadre de la politique RH France, les politiques humaines et sociales » et qu’un responsable des Ressources Humaines est « un expert en matière d’évaluation et de management des hommes et des équipes ».
De sorte, qu’ « en cautionnant les méthodes managériales inacceptables du directeur du magasin avec lequel elle travaillait en très étroite collaboration, et en les laissant perdurer, la salariée avait manqué à ses obligations contractuelles et avait mis en danger tant la santé physique que mentale des salariés ».
Notons que la protection de la santé des salariés dans l’entreprise, servant ici de base à l’argumentation, constitue l’un des piliers sur lesquels la Cour semble construire sa jurisprudence récente (à ce titre, relevons l’arrêt Cass. soc., 19 janvier 2017, n° 15-24603, par lequel elle rejetait le pourvoi formé par un salarié contre l’arrêt d’appel validant son licenciement pour faute grave, ce dernier ayant « proféré des insultes et fait preuve d’agressivité à plusieurs reprise à l’égard de ses collègues de travail).
Frédéric ROUGON, Juriste
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