Le salarié peut reprendre le travail mais « sans contact avec les gens du voyage »

Quand un salarié est apte à travailler mais à condition de ne pas être au contact d’une catégorie de la population. L’intitulé de cet article n’est pas le problème auquel la Cour de cassation a récemment fourni une solution.  Ce qui explique que cet arrêt passera sans doute inaperçu.

La question qui était posée à la Haute juridiction était plus simple, moins tortueuse :  Le licenciement d’un salarié qui refuse une mutation géographique proposée suite à l’avis d’aptitude avec réserve du médecin du travail est-il discriminatoire ?  

Le salarié dont l’état de santé lui interdit de travailler au contact des gens du voyage

Dans l’affaire qui nous intéresse, un chargé de clientèle assure la gestion d’aires d’accueil.

À la suite d’un arrêt de travail, le médecin du travail déclare ce salarié apte à reprendre son activité mais sous réserve de ne pas être en « contact avec les gens du voyage », dans le premier avis d’aptitude et sans « relations avec les populations des aires du voyage » dans le second.

Pour se conformer à ces prescriptions, l’employeur, après avis favorable du professionnel, propose au salarié un poste situé à plus de 200 km de son lieu de travail initial. Il met ainsi en œuvre la clause de mobilité figurant au contrat de travail du salarié. Le salarié refuse la mutation. L’employeur le licencie pour ce motif.

Considérant que ce licenciement est abusif, le salarié intente une action en justice à l’encontre de son employeur.

Les juges rennais sanctionnent l’employeur d’avoir licencié le salarié en considérant l’avis du médecin du travail

La Cour d’appel de Rennes donne satisfaction au salarié en jugeant son licenciement discriminatoire puisque fondé “au moins indirectement” sur  son “l’état de santé”.

Plus précisément, les juges rennais s’appuient d’une part, sur les motifs évoqués dans la lettre de licenciement qui mentionnent l’état de santé du salarié tels que diagnostiqué par la médecine du travail, et d’autre part sur le fait qu’un avis d’aptitude avec réserve n’entre pas dans le champ d’application de l’article L.1133-3 du Code du travail.

Cet article exclut la caractérisation de licenciement discriminatoire d’un salarié déclaré inapte au travail en raison de son état de santé.  Mais cet article ne s’appliquerait pas à un avis d’aptitude avec réserve selon les juges. En clair, pour la Cour d’appel, le fait que l’employeur ait licencié le salarié en évoquant son état de santé, alors que ce dernier avait été déclaré apte avec réserve, caractérise un comportement discriminatoire.

La Cour de cassation rappelle que l’employeur peut employer les moyens à sa disposition pour se conformer aux observations du médecin écarte le motif discriminatoire

Dans son arrêt en date du 26 avril 2017, la Cour de cassation censure cette appréciation en considérant que l’employeur qui met en œuvre une clause de mobilité existante et compatible avec l’avis du médecin du travail ne commet pas un acte discriminatoire.

Dès lors le refus du salarié d’être muté dans ces conditions constitue bien une faute justifiant son licenciement.

Cet arrêt s’inscrit dans la droite lignée d’une jurisprudence bien établie : il ne peut être reproché à un employeur de prendre en considération les recommandations du médecin du travail, donc d’accomplir les diligences nécessaires pour permettre au salarié de reprendre le travail suivant lesdites prescriptions.

La notion juridique de « gens du voyage » et les avis d’inaptitude avec réserve

Si l’apport de cet arrêt réside principalement dans la réaffirmation d’une jurisprudence constante rappelant régulièrement le pouvoir de l’employeur d’user des moyens à sa disposition pour reclasser un salarié, il paraît important de reprendre les libellés d’espèce des avis d’aptitude avec réserve : la question qui, on l’espère, pourrait être posée à l’avenir, est de savoir si un avis d’aptitude avec réserve déclarant le salarié apte à reprendre le travail mais « sans contact avec » telle ou telle catégorie de population serait un motif valable imposant à l’employeur de prendre des dispositions particulières, telles que la mise en œuvre d’une mutation géographique, de service, ou encore de bureau ?

Il convient de rappeler le statut des gens du voyage a été réformé par la loi du 27 janvier 2017 relative à l’égalité et à la citoyenneté. Cette notion juridique de gens du voyage, qui existe depuis 1912 dans sa forme la plus stigmatisante, comporte encore un certain nombre d’ambiguïtés que ladite loi n’a pas tout à fait clarifié.

Il s’agirait d’une population dont l’un des critères serait que « l’habitat traditionnel » soit « constitué de résidence mobile » dont il revient au juge d’interpréter les éléments de cette identification, pour reprendre la définition de la loi du 5 juillet 2000. Le Conseil constitutionnel limite l’identification de « gens du voyage » à celle de personnes mobiles.

La nature des faits conduisent à rappeler que loi du 24 juin 2016 a ajouté un nouveau motif prohibé de discrimination : celui fondé sur la précarité sociale d’une personne, sa vulnérabilité apparente ou connue de l’auteur de la discrimination, d’une personne résultant de sa situation économique. Ainsi, nul ne peut être discriminé en raison de sa situation de précarité sociale. Pour mémoire, un tel comportement est sanctionné de 3 années de prison et 45 000€ d’amende suivant l’article 225-2 du Code pénal.  

Un chargé de clientèle de gestion des aires d’accueil des gens du voyage méconnaît-il la vulnérabilité de la population dont il doit assurer l’accueil ?  Sa maladie lui interdisant de travailler au contact avec une catégorie de la population exclut-elle la qualification de comportement discriminatoire ?

L’employeur se trouverait-il alors tenu de rechercher un reclassement, en présence d’un avis d’aptitude avec réserve mentionnant l’incompatibilité de l’état de santé avec le contact d’une catégorie particulière de population ? Quel nom porte cette mystérieuse maladie qui empêche de travailler avec d’autres humains ? Nous attendons avec intérêt la solution, ou du moins les éclaircissements apportés en la matière, si toutefois le problème devait se présenter en justice.

 

Maria Daouki

 

Source : CS, 26 avril 2017, 14-29089