Qu’est-ce qu’un accord de performance collective ?
Depuis 2018, un nouveau type d’accord a été intégré dans le Code du travail. Il s’agit de l’accord de performance collective. Cet accord vise à répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise en vue de préserver ou de développer l’emploi. Comment définir l’accord de performance collective ? Quel est le cadre légal de l’accord de performance collective ?
Définition d’un accord de performance collective
L’article L2254-2 du Code du travail détermine l’objet de ce type d’accord :
« I. – Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou de développer l’emploi, un accord de performance collective peut :
- aménager la durée du travail, ses modalités
- aménager la rémunération au sens de l’article L. 3221-3 dans le respect des salaires minima hiérarchiques mentionnés au 1° du I de l’article L. 2253-1 ;
- déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise. »
Cet accord va donc permettre de négocier la modification des contrats de travail des salariés.
Pour rappel, la modification d’un élément essentiel du contrat de travail tel que le temps de travail ou la rémunération nécessite l’accord du salarié. En principe, le refus du salarié ne peut justifier un licenciement.
La négociation va donc porter sur l’adaptation des contrats de travail de l’entreprise en vue de préserver ou de développer l’emploi.
Cet accord peut être négocié en l’absence de difficultés économiques. Il s’agit uniquement d’adapter collectivement l’emploi dans l’entreprise à l’évolution de l’entreprise.
Toutes les entreprises peuvent conclure un accord de performance collective. Il n’existe pas de condition d’effectif.
Les clauses de l’accord de performance collective
L’article L2254-2 du Code du travail énonce le contenu que l’on attend de ce type d’accord.
Le législateur a laissé une liberté importante aux négociateurs. L’accord doit néanmoins intégrer dans son préambule ses objectifs.
Le Code du travail précise que l’accord peut préciser :
« 1° Les modalités d’information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée, ainsi que, le cas échéant, l’examen de la situation des salariés au terme de l’accord ;
2° Les conditions dans lesquelles fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant toute sa durée :
– les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord ;
– les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance ;
3° Les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés ;
4° Les modalités d’accompagnement des salariés ainsi que l’abondement du compte personnel de formation au-delà du montant minimal défini au décret mentionné au VI du présent article. »
Les parties vont donc conserver une marge de négociation importante sur le contenu de l’accord. Le législateur donne seulement une feuille de route indiquant les possibilités dans le cadre de cette négociation, mais ne définit pas de contenu obligatoire.
Les effets de l’accord sur le contrat de travail des salariés
Le Code du travail dispose que « III. – Les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise. »
Les dispositions de l’accord vont donc automatiquement s’appliquer à l’ensemble des salariés.
Le salarié pourra, toutefois, refuser cette modification dans le délai d’un mois à compter de son information par l’employeur. Dans ce cas, l’employeur devra engager une procédure de licenciement dans un délai de deux mois à compter du refus.
Dans ce cas, le licenciement sera fondé sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse.
Ainsi, via ce dispositif, l’accord express des salariés n’est pas exigé pour la modification de leur contrat de travail.
Alors qu’en principe, le refus du salarié d’une modification de son contrat de travail ne peut justifier un licenciement, dans ce cas de figure, un motif spécifique de licenciement est créé.
L’accord de performance collective peut donc avoir des effets importants sur la situation individuelle des salariés. Sa négociation nécessite donc un arbitrage précis des délégués syndicaux quant à l’équilibre entre préservation de l’emploi global dans la société et précarisation de la situation personnelle des salariés. En cas de besoin, n’hésitez pas à nous contacter.
Thomas Chevillotte, Juriste/Consultant expert CSE