Projet de loi travail, quelques points sur la dernière version
L’article 10 du Projet de loi visant à instituer de nouvelles libertés et de nouvelles protections pour les entreprises et les actifs instaurant de nouvelles règles de validité des accords collectifs (majoritaires ou signés par des syndicats représentant 30% des suffrages exprimés en faveur de syndicats représentatifs, approuvés par les salariés à la majorités des suffrages exprimés) a été modifié en plusieurs points :
– Pour les accord relatifs à la durée du travail, aux repos et aux congés, ces règles entreront en vigueur au 1er janvier 2017
– Pour les autres accord collectifs, à l’exception des accords de maintien de l’emploi (art. L.5125-1 du Code du travail) devant par ailleurs déjà être des accords collectifs majoritaires, elles entreront en vigueur au 1er septembre 2019
⇒ Un bilan de mise en œuvre de ces nouvelles règles (réalisé par le Gouvernement, après concertation avec les syndicats de salariés et les organisations d’employeurs représentatives et après avis de la commission nationale de la négociation collective) sera remis au Parlement au plus tard le 31/12/2008, notamment concernant les accords d’entreprises relatifs à la consultation des salariés
– En revanche, les accords en vue de la préservation ou développement de l’emploi (futur art. L.2254-2 du Code du travail –V. de l’article 10 du Projet de Loi) se verraient soumis à l’application de ces règles dès l’entrée en vigueur de la Loi
⇒ En cas de conclusion d’accord collectif par l’employeur et des syndicats ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés, la demande de consultation des salariés déposée par un ou plusieurs de ces syndicats ainsi que la consultation seraient dès lors enfermés dans des délais :
– 1 mois pour la demande de consultation et 2 mois pour la consultation.
– Enfin, les nouvelles règles de validité des accords collectifs auraient vocation à être étendues aux accords conclus au sein :
– des agences régionales de santé ;
– de l’établissement public – Voies navigables de France – pour les salariés régis par le Code du travail ;
– et des chambres d’agriculture.
II. Ajouts de mesure de lutte contre le sexisme, le harcèlement et la discrimination
Lors de sa première lecture devant l’Assemblée Nationale, le Projet de Loi a été enrichi de dispositions nouvelles relatives à la protection des salariés victimes (qu’elles soient potentielles ou avérées) d’agissements sexistes, de harcèlement ou de discrimination suivant 3 axes :
- la prévention ;
- la preuve ;
- la sanction.
– Serait ainsi renforcée l’obligation de prévention des agissements sexistes en entreprise,
– l’employeur étant alors en principe tenu d’assurer la prévention des risques liés aux agissements sexistes dans l’entreprise ;
– le CHSCT pourrait également proposer des actions de prévention en la matière ;
– Enfin, le Règlement intérieur devant rappeler les disposition légale applicables à ces agissements (par ailleurs définis à l’article L.1142-2-1 du Code précité comme «tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »).
– Serait étendue la protection reconnue aux jeunes parents,
– la durée légale de la protection contre le licenciement serait ainsi étendue passant de 4 semaines à 10 semaines ;
– avec un point de départ également modifié en cas de congés payés pris par les mères immédiatement après leur congé de maternité.
– Seraient étendues les règles de preuves du harcèlement sur celles de la discrimination (art. L.1154-1),
– permettant ainsi au salarié exposé de présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement sans avoir à établir des faits permettant de présumer l’existence d’un tel harcèlement.
– Seraient alourdies les sanctions,
– par extension de l’obligation faite au juge d’ordonner à l’employeur le remboursement à pôle Emploi des indemnités de chômage perçues par le salarié alors licencié, dans la limite de 6 mois, aux licenciement fautifs liés à une discrimination, un harcèlement sexuel ou moral ;
– et par le versement au salarié ne demandant pas la poursuite de son contrat de travail ou lorsque sa réintégration est devenue impossible après un licenciement jugé discriminatoire, lié à des faits de harcèlement sexuel ou à la maternité, d’une indemnité minimale de 6 mois de salaire, sans préjudice du salaire, lorsqu’il est dû, qui aurait été perçu pendant la période couverte.
⇒ Un tel cumul de l’indemnité minimale et du salaire existe déjà sous le futur art. L.1225-7-1 du Code du travail tel qu’issu du projet du gouvernement en cas de licenciement lié à la maternité lorsque le salarié ne demande pas sa réintégration.
En outre, une telle sanction est prévue par la jurisprudence pour les autres cas de licenciement lorsque prononcés nuls si l’employeur refuse d’exécuter la décision ordonnant la réintégration du salarié (Cass. soc. 26 septembre 2007 n° 06-40039
Frédéric ROUGON, Juriste
