Peut-on obliger un salarié à prendre ses congés pendant une fermeture estivale?
L’été est la période « naturelle » de prise de congés pour de nombreux salariés. Ainsi, chaque année, un nombre important d’entreprises ferment leurs portes pendant plusieurs jours ou semaines durant cette période. L’employeur peut-il imposer aux salariés la pose de congés durant cette fermeture ? Quel est le rôle du CSE dans ce processus ?
La fixation des dates de congés par l’employeur
Contrairement à une idée reçue, ce n’est pas le salarié qui choisit ses dates de congés. La fixation de la date de prise des congés est bien une prérogative de l’employeur.
En vertu de l’article L 3141-15 du Code du travail, un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche fixe :
- la période de prise des congés ;
- L’ordre des départs pendant cette période ;
- Les délais que doit respecter l’employeur s’il entend modifier l’ordre et les dates de départs.
À défaut d’accord, l’employeur va déterminer unilatéralement :
- la période de prise des congés ;
- L’ordre des départs, en tenant compte des critères suivants :
- la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;
- la durée de leurs services chez l’employeur ;
- leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs ;
L’employeur devra consulter le CSE avant de définir ou modifier ces deux points. Il ne pourra pas non plus modifier l’ordre de départ moins d’un mois avant la date de départ prévue.
La fermeture de l’entreprise durant l’été
L’employeur peut décider de la fermeture temporaire de l’entreprise. Il devra consulter le CSE avant de procéder à toute fermeture de l’entreprise.
En l’absence de CSE, un accord collectif doit fixer les règles applicables et les formalités en cas de fermeture de l’entreprise.
Si aucun accord ne prévoit la fermeture, l’employeur pourra décider unilatéralement de fermer l’entreprise. Il devra avertir les salariés au moins 1 mois avant la fermeture par tout moyen. À défaut, la fermeture n’est pas considérée comme une période de congés payés et l’employeur doit indemniser les salariés.
En vertu de l’article L3141-17 du Code du travail, la fermeture ne peut excéder 24 jours.
Si le salarié n’a pas acquis suffisamment de congés payés pour couvrir l’intégralité de la période de fermeture, il pourra demander à l’employeur de bénéficier de congés payés par anticipation. L’employeur n’a pas l’obligation d’accepter.
L’aide pour congés non payés
Les salariés nouvellement embauchés qui n’auraient pas acquis suffisamment de droit à congés payés peuvent prétendre à l’aide pour congés non payés auprès de France Travail.
Pour cela, le salarié devra remplir les conditions suivantes :
- Avoir été indemnisé par France Travail et ne pas avoir épuisé vos droits au titre de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l’allocation de sécurisation professionnelle (ASP).
- Avoir repris une activité salariée dans une entreprise qui ferme pour congés, sans avoir eu le temps d’acquérir assez de droits à congés payés pour être rémunéré durant la fermeture.
- Ne plus être inscrit comme demandeur d’emploi (cette aide n’est donc pas cumulable avec le complément d’allocation en cas de reprise d’activité salariée).
À défaut de remplir ces conditions, le salarié devra poser des congés sans solde non rémunérés.
Si la fermeture estivale est un dispositif légal strictement encadré, le CSE a un rôle clé pour veiller à ce que la fermeture soit anticipée, équitable et respectueuse des droits de chacun. Un CSE alerte sur les diverses modalités de fermetures permettra d’éviter toute tension et contentieux. En cas de besoin, n’hésitez pas à nous contacter !
