Période d’essai: quelles sont les règles applicables?

Il est aujourd’hui très courant que la signature d’un contrat de travail soit suivie d’une période d’essai. Cette phase est encadrée par des règles précises qui doivent être connues des deux parties. Durée, renouvellement, rupture anticipée… Quelles sont les règles applicables à la période d’essai ?

L’objet de la période d’essai

L’article L1221-20 du Code du travail dispose que « La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. » Elle va donc avoir pour unique objectif d’évaluer les compétences du salarié.

La période d’essai doit être prévue dans le contrat de travail. A défaut, aucune elle ne peut s’appliquer. La période d’essai est obligatoirement mise en place au début de la relation de travail. 

La durée maximale de la période d’essai

L’article L 1221-19 du Code du travail fixe la durée maximale de la période d’essai en fonction de la catégorie socioprofessionnelle à laquelle appartient le salarié.

La durée maximale pour les salariés en CDI est de :

• Deux mois pour les ouvriers et employés
• Trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens
• Quatre mois pour les cadres

Un CDD peut comporter une période d’essai dont la durée est fixée par l’article L1242-10 du Code du travail :

« Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d’essai.

Sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d’essai ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d’un mois dans les autres cas. »

Le renouvellement de la période d’essai

Elle peut être renouvelée une fois à condition qu’un accord de branche le prévoie. L’accord va fixer les conditions et durées de renouvellement. La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut dépasser :

• Quatre mois pour les ouvriers et employés ;
• Six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
• Huit mois pour les cadres.

Les durées de période d’essai mentionnées ci-dessus ont un caractère impératif. Il ne sera donc pas possible d’y déroger sauf dans deux cas de figure mentionnés à l’article L1221-22 du Code du travail :

• de durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 précitée ;
• de durées plus courtes fixées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

Son renouvellement doit être prévu par le contrat de travail et par un accord de branche. Si l’employeur souhaite renouveler la période d’essai, il doit obtenir l’accord du salarié.

La rupture de la période d’essai

L’employeur et le salarié peuvent mettre fin à la période d’essai à tout moment. Ils doivent, toutefois, respecter un délai de prévenance.

Pour l’employeur, les délais ne peuvent être inférieurs à :

1. Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;
2. Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;
3. Deux semaines après un mois de présence ;
4. Un mois après trois mois de présence.

La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Lorsque le délai de prévenance n’a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.

Pour le salarié, le Code du travail prévoit un délai de prévenance de quarante-huit heures. Ce délai est ramené à vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à huit jours.

Lorsque l’employeur rompt la période d’essai, il n’a, en principe, pas à motiver la rupture.

Néanmoins, lorsque la rupture est fondée sur un motif disciplinaire il devra respecter la procédure disciplinaire et donc motiver la rupture.

La rupture doit être liée à la finalité de la période d’essai, c’est-à-dire à l’appréciation des capacités professionnelles du salarié.

Par conséquent, par exemple, une rupture de période d’essai pour raisons économiques est abusive.

Conclusion

Dans le cadre de la consultation sur la politique sociale les conditions de travail et l’emploi les membres du CSE ont accès aux données relatives aux motifs de départ. L’évolution du nombre de rupture de période d’essai (à l’initiative du salarié ou de l’employeur) doit être surveillé car il peut être révélateur des conditions d’accueil des salariés dans l’entreprise. En cas de besoin, n’hésitez pas à nous contacter!