Obligation de reclassement de l’employeur : droit limité pour le salarié !
Le licenciement pour motif économique implique l’obligation préalable, pour l’employeur, de réaliser les efforts de formation, d’adaptation et de reclassement interne des salariés visés. Il s’agit d’une obligation pour l’employeur, et en découle un droit pour les salariés. Pour autant, ce droit n’est pas absolu et certaines limites sont à relever. La Chambre sociale de la Cour de cassation l’a rappelé au mois de mai dernier.
L’employeur envisageant un licenciement économique voit alors peser sur lui plusieurs obligations. Il doit y satisfaire ; à défaut, il prend le risque de voir le licenciement considéré comme sans cause réelle et sérieuse. Pour rappel, cela peut donner lieu à la réintégration du salarié à son poste ou au versement d’une indemnité spécifique (article L.1235-3 du Code du travail).
Obligation générale de reclassement interne des salariés
L’article L.1233-4 du Code du travail dispose ainsi que :
« Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque (…) le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré (…) »
Tout d’abord, l’employeur doit rechercher un poste pour reclasser les salariés de l’entreprise. L’on parle ici d’un reclassement interne. Cela implique de rechercher un emploi :
- au sein de l’entreprise ou du groupe auquel elle appartient ;
- sur le territoire national ;
- relevant de la même catégorie socio-professionnelle, ou emploi équivalent donnant droit à un niveau de rémunération équivalent, sauf accord exprès du salarié.
Les juristes appellent cette obligation une obligation de moyen renforcée. En effet, peu importe que le reclassement n’ait pas effectivement lieu : l’employeur doit chercher à sauvegarder l’emploi. Il doit donc justifier du déploiement des moyens nécessaires à la recherche de tels emplois disponibles et/ou d’offres à destination des salariés, sans quoi on considèrera le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si le reclassement est impossible, on ne considèrera pas que l’employeur a manqué à son obligation.
Les offres de reclassement peuvent prendre deux formes, tant qu’elles permettent d’être datées, sont précises et écrites, selon l’article D.1233-2-1 du Code du travail :
- une offre personnalisée ;
- la communication d’une liste de postes disponibles aux salariés, depuis la réforme de 2017.
Par ailleurs distingue-t-on cette obligation :
- de l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi. Ce dernier a notamment pour objectif de faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité… Invitant alors l’employeur à la création de nouvelles activités, la proposition de formations, de reconversion ou de validation des acquis, ou même de reclassement externe…
- de l’obligation de proposer l’adhésion, selon l’effectif de l’entreprise, à un contrat de sécurisation professionnelle ou un congé de reclassement aux salariés visés par un projet de licenciement. Il s’agit de mesures de formation et d’aide à la recherche d’un emploi.
Ces dernières s’imposent afin de faciliter l’exécution de l’obligation incombant à certains employeurs issue de l’article L.1233-4 du Code du travail.
Obligation de formation et d’adaptation des salariés
L’article L.1233-4 du Code du travail dispose également que :
« Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés (…) »
Ainsi l’employeur doit-il favoriser le reclassement dans les emplois disponibles. Dès lors que des postes évoluent, éventuels postes disponibles pour le reclassement, il s’agit alors pour l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés. Cela peut impliquer de proposer des formations aidant les salariés à acquérir les compétences nécessaires au reclassement. Pour autant, il ne s’agit pas d’obliger à garantir une évolution en terme de qualification professionnelle.
Il s’agit d’un prolongement de son obligation d’adaptation des salariés à leurs postes de travail et de maintien de leur employabilité tout au long de l’exécution du contrat de travail.
La possibilité d’invoquer un manquement de l’employeur à ses obligations
Ces obligations ouvrent effectivement aux salariés le droit de reprocher un manquement à l’employeur défaillant. En effet, ces derniers pourront invoquer l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement si, notamment :
- l’employeur licencie sans justifier avoir recherché les postes de reclassement potentiels dans l’entreprise ou le groupe ;
- il a entendu limiter ses recherches et offres aux « souhaits » des salariés ;
- l’on envisage aucune formation ou adaptation du salarié aux postes disponibles avant le licenciement ;
- les offres de reclassement n’ont pas été faites ou pas en bonne et due forme ;
- l’employeur ne respecte pas la priorité d’attribution des postes disponibles aux salariés menacés de licenciement par rapport aux candidats extérieurs ou autres salariés de l’entreprise.
Pour autant, comme le rappelle la Chambre sociale dans son arrêt du 11 mai 2022, l’employeur peut proposer un même poste disponible à plusieurs salariés dans des situations comparables de compétence et d’ancienneté. Il s’agit dont d’un droit limité.
Un droit au reclassement limité
Ainsi, peu importe que le reclassement d’un salarié ne dépende pas que de sa volonté. L’employeur peut adresser à plusieurs salariés menacés de licenciement correspondant au poste une même offre précise et écrite. Ainsi leur adjoint-on de « candidater » au poste… On conditionne le reclassement :
- d’une part, à l’acceptation de l’offre par le salarié puis à sa candidature au poste considéré, sauf mention contraire portée à l’offre ;
- d’autre part, au fait que l’employeur retienne la candidature du salarié parmi celles reçues pour un même poste.
A l’époque du litige, la possibilité de communiquer une liste de postes disponibles à plusieurs salariés n’existait pas. Le salarié en question avait donc légitimement pu croire que les offres devaient être personnalisées telles que « un poste = une offre de reclassement à un salarié ». Pourtant, la Cour de cassation s’était déjà prononcée à ce sujet (arrêt du 19 janvier 2011, Chambre sociale).
La réforme de 2017 va dans ce sens :
- la communication collective des postes disponibles sous-entend la possibilité de recevoir des candidatures multiples pour un seul poste ;
- l’article D.1233-2-1 précise que la liste doit contenir les critères permettant de départager les salariés dans ce cas.
