Licenciement économique: l’obligation de reclassement
Avant tout licenciement économique, l’employeur doit pouvoir justifier qu’il a pris toutes les mesures afin d’éviter les licenciements. Pour cela, il a l’obligation légale de former et d’adapter les salariés à leur emploi. Ainsi, il devra faciliter au maximum le reclassement des salariés sur un autre poste. L’employeur devra rechercher toutes les possibilités de reclassement disponibles et les proposer aux salariés. Quelles sont les règles en matière de reclassement lors d’un licenciement économique ?
L’obligation de reclassement de l’employeur
L’article L.1233-4 du Code du travail dispose que « le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles […] ».
L’employeur a donc l’obligation de rechercher un poste de reclassement pour chaque salarié dont le licenciement économique est envisagé.
Cette obligation concerne les licenciements économiques individuels comme les licenciements économiques collectifs.
L’employeur a une obligation de moyens renforcée. En cas de litige, il devra prouver qu’il a effectué toutes les recherches possibles et que le reclassement était impossible.
Si l’obligation de reclassement n’est pas respectée, le salarié pourra obtenir des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le périmètre de l’obligation de reclassement
L’article L.1233-4 du Code du travail va définir le périmètre de recherche de reclassement.
Si l’entreprise n’appartient pas à un groupe, l’employeur doit rechercher les emplois disponibles dans l’entreprise et situés en France.
À contrario, si l’entreprise appartient à un groupe, l’employeur devra proposer au salarié concerné les emplois disponibles dans les autres entreprises du groupe « dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel ». L’obligation de reclassement au sein d’un groupe international ne concernera que les entreprises situées en France.
Les postes de reclassement qui doivent être proposés
La loi dispose que « le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. À défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure. »
Le Code du travail encadre les propositions qui doivent être transmises aux salariés concernés.
En effet, l’employeur doit proposer au salarié, dans un premier temps, les emplois disponibles relevant de la même catégorie ou un emploi équivalent.
Les emplois disponibles relevant de la même catégorie ou un emploi équivalent au salarié
S’agissant des emplois de même catégorie, l’offre pourra porter sur des postes nécessitant une formation du salarié sans que celle-ci soit trop lourde pour l’employeur.
Le poste proposé devra correspondre aux capacités et aptitudes du salarié.
L’employeur pourra aussi proposer un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. Dans ce cas de figure, l’emploi proposé n’est pas dans la même catégorie que l’emploi actuel du salarié. Néanmoins, l’emploi est équivalent dans la mesure où il fait appel à des compétences similaires au poste actuel. Le fait que l’emploi n’appartienne pas à la même catégorie est compensé par le fait que le salarié perçoive une rémunération équivalente.
Les emplois de catégorie inférieure
Si aucun poste relevant de la même catégorie ou aucun emploi équivalent n’est disponible, l’employeur devra proposer un reclassement sur un emploi d’une catégorie inférieure.
Les postes de catégorie inférieure ne pourront donc être proposés que s’il n’existe pas de postes disponibles relevant de la même catégorie ou d’un emploi équivalent.
Dans ce cas, l’accord exprès du salarié sera requis dans la mesure où le contrat de travail du salarié sera modifié.
La transmission de l’offre de reclassement
L’article L.1233-4 du Code du travail dispose que l’employeur doit adresser de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuser par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés.
Une fois la proposition de reclassement réalisée, l’employeur aura la possibilité de l’accepter ou de la refuser. En cas de refus de toutes les offres de reclassement, l’employeur pourra licencier le salarié pour motif économique.
L’article D1233-2-1 du Code du travail indique les mentions qui doivent impérativement être présentes dans les offres de reclassement.
Il s’agit :
- L’intitulé du poste et son descriptif ;
- Le nom de l’employeur ;
- La nature du contrat de travail ;
- La localisation du poste ;
- Le niveau de rémunération ;
- La classification du poste.
Dans un arrêt du 23 octobre 2024, la Cour de cassation apporte des précisions importantes quant aux sanctions applicables en l’absence de l’intégralité de ces mentions.
L’arrêt du 23 octobre 2024 sur les mentions de l’offre de reclassement
Dans cette affaire, une salariée a été licenciée pour motif économique.
Une offre de reclassement lui a été proposée avant son licenciement. La salariée a refusé l’offre proposée et a signé un contrat de sécurisation professionnelle.
La salariée a, par la suite, contesté son licenciement devant le conseil de prud’homme en faisant valoir que l’offre de reclassement omettait de préciser le nom de l’employeur et la classification du poste proposé.
La Cour de cassation donne raison à la salariée et considère qu’en l’absence de l’une des mentions obligatoires, l’offre est imprécise et que l’employeur a donc commis un manquement à son obligation de reclassement. La Cour de cassation considère donc le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En cas de licenciement économique collectif, notamment, le CSE peut être amené à rendre un avis sur les offres de reclassement proposées. Dans ce cas, une vérification minutieuse du périmètre de recherche, des offres, du sérieux de la recherche doit être effectuée. Pour cela, le CSE peut faire appel à un expert financé intégralement par l’employeur. En cas de besoin, n’hésitez pas à nous contacter !
Thomas Chevillotte, Juriste/Consultant expert CSE
