Les précisions en cas de droit d’alerte pour atteinte aux droits des personnes
Il existe plusieurs droits d’alerte du CSE prévus aux articles L2312-59 et suivants du Code du travail. Ils permettent aux élus de signaler officiellement à l’employeur toute situation jugée préoccupante ou anormale au sein de l’entreprise. Parmi ces droits d’alerte se trouve le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes. Il est applicable à l’ensemble des entreprises, peu importe leurs effectifs.
L’atteinte aux droits des personnes
Le droit d’alerte en cas d’atteinte aux personnes, prévu par l’article L.2312-59 du Code du travail, permet à un membre du CSE de signaler à l’employeur toute situation dans l’entreprise portant atteinte aux droits fondamentaux des salariés, à leur santé physique ou mentale ou encore à leurs libertés individuelles.
Le Code du travail fait directement référence à des situations de harcèlement moral, sexuel ou des mesures discriminatoires. Il ne faut, toutefois, pas se restreindre à ces situations. Ce droit d’alerte concerne plus largement toute atteinte aux libertés individuelles des salariés qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché. Cela pourrait donc concerner notamment des restrictions à la liberté d’expression, à la liberté de se vêtir mais aussi une atteinte à la santé ou à la sécurité des salariés dans leur globalité. Ainsi, des pratiques managériales mettant en danger la santé des salariés pourraient justifier d’enclencher un droit d’alerte.
Il convient donc de retenir une vision large du champ d’action des élus concernant l’atteinte aux droits des personnes.
La procédure applicable au droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes
Lorsqu’un élu du CSE constate une telle atteinte, il doit saisir l’employeur. Ce droit d’alerte peut émaner d’un seul membre du CSE. Il n’y a pas besoin d’une validation par la majorité des élus du CSE, comme cela peut être le cas pour le droit d’alerte économique par exemple.
Une fois que l’employeur est informé du droit d’alerte, il va procéder à une enquête conjointe avec le membre du CSE qui l’a alerté et prendre des mesures appropriées pour faire cesser le trouble.
En cas d’inaction ou de réponse jugée insuffisante de la part de l’employeur, l’élu peut donc saisir le conseil de prud’hommes afin que le juge ordonne toute mesure visant à faire cesser le trouble. Le membre du CSE devra informer le salarié de sa volonté de saisir le juge avant toute action. Si le salarié s’oppose à l’action en justice de l’élu du CSE, il ne pourra pas saisir le tribunal.
La Cour de cassation a récemment apporté des précisions concernant les modalités de mise en œuvre de ce droit d’alerte.
Les précisions de l’arrêt du 3 décembre 2025
La Cour de cassation réaffirme que le droit d’alerte prévu à l’article L.2312-59 du Code du travail concerne uniquement les atteintes aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale ou à leurs libertés individuelles. Elle précise que ce dispositif ne peut pas être détourné pour traiter d’autres sujets relevant du fonctionnement du CSE ou de l’information-consultation, tels que les difficultés d’accès à la BDESE ou encore les réclamations d’ordre organisationnel. En recentrant strictement le champ d’application du droit d’alerte sur les seules atteintes aux droits fondamentaux, la Cour limite et sécurise son usage en évitant que ce mécanisme conçu pour répondre à des situations graves et urgentes ne soit étendu à des problématiques qui disposent de leurs propres voies d’action.
De plus, elle rappelle que la saisine de l’employeur par le membre du CSE, dans le cadre du droit d’alerte pour atteinte aux droits des personnes, ne prévoit aucun formalisme particulier. Les motifs invoqués par les membres du CSE lors de l’alerte à l’employeur ne sont pas définitifs, ils ne fixent pas les limites du litige. L’élu peut, devant le conseil de prud’hommes, invoquer d’autres éléments factuels ou viser d’autres salariés concernés lorsqu’ils s’inscrivent dans la même atteinte dénoncée.
Dans son arrêt, la Cour de cassation précise que l’exercice du droit d’alerte par un membre du CSE relève d’une logique autonome par rapport aux actions éventuellement engagées par les salariés concernés devant le conseil de prud’hommes. Le fait qu’un salarié ait déjà saisi la juridiction prud’homale pour obtenir réparation de son préjudice ne fait pas obstacle à ce que l’élu déclenche un droit d’alerte fondé sur l’article L2312-59 du Code du travail. L’action individuelle vise la réparation d’un dommage personnel, tandis que, de son côté, le droit d’alerte poursuit un objectif collectif et préventif.
La Cour de cassation reconnaît la recevabilité de l’intervention d’une organisation syndicale dans le cadre d’une action fondée sur le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes. Elle juge qu’un syndicat peut valablement se joindre à la procédure dès lors que les faits dénoncés par l’élu du CSE portent atteinte à l’intérêt collectif de la profession, conformément aux articles L2132-3 et suivants du Code du travail. Cette précision renforce la dimension collective du droit d’alerte.
Cet arrêt offre aux élus du CSE un droit d’alerte plus clair, souple et plus facile à activer. L’absence de formalisme, l’autonomie par rapport aux actions individuelles et le soutien possible d’un syndicat renforcent leurs capacités à agir vite et efficacement. En cas de besoin, n’hésitez pas à nous contacter!
