Les éléments à prendre en compte pour le respect des minimas salariaux

 

En France, la loi définit un salaire minimum légal qui est d’ordre public : le SMIC. En parallèle, chaque branche professionnelle négocie des salaires minima applicables à l’ensemble des salariés qui en relèvent. Ce salaire minimum conventionnel (SMC) est différent du SMIC et dépend de la classification du salarié. Plusieurs critères entrent en jeu pour le déterminer, le vérifier à la rémunération réelle et vérifier son respect.

L’application d’une grille salariale conventionnelle

Le salaire minimum conventionnel correspond à la rémunération minimale garantie à un salarié en fonction de son positionnement dans la grille de classification de sa branche. Deux critères principaux structurent cette grille:

• La qualification professionnelle du salarié
• Le coefficient hiérarchique attaché à son emploi, mentionné sur le contrat de travail

Le calcul du minimum applicable varie :

• certaines conventions fixent un montant mensuel fixe
• d’autres reposent sur une valeur du point multipliée par le coefficient,
• d’autres encore expriment le minimum en taux horaire à multiplier par le nombre d’heures réellement effectuées dans le mois.

L’employeur doit toujours retenir le montant le plus favorable entre le SMIC et le SMC. Quand le salaire minimum conventionnel dépasse le SMIC, il s’applique. Dans le cas contraire, c’est le SMIC qui s’applique et la rémunération conventionnelle devient sans effet. Au 1ᵉʳ juin 2026, suite à une revalorisation, le SMIC atteint 1 867,02 euros brut mensuels pour un temps plein. Ainsi, de nombreuses grilles de branche se trouvent alors sous le nouveau seuil légal.

Les sommes à prendre en compte pour le calcul des minimas salariaux

Pour vérifier qu’un salarié perçoit bien son salaire minimum, le salaire de base ne suffit pas. Il faut additionner toutes les sommes versées en lien avec son travail sur le mois et comparer ce total au SMC. C’est d’abord la convention collective applicable qui fixe les règles pour ce calcul. Si elle énumère elle-même les éléments de rémunération à retenir, cette liste s’applique en priorité. Tout élément qu’elle n’exclut pas expressément doit alors être intégré au total. Ce n’est qu’à défaut de précision conventionnelle qu’il faut prendre en compte les critères généraux.

Le Code du travail encadre l’assiette de comparaison avec le SMIC, c’est-à-dire le périmètre des sommes retenues pour ce calcul. L’article D3231-6 du code du travail écarte plusieurs éléments tels que la majoration due au titre des heures supplémentaires, une prime de transport ou le remboursement de frais professionnels. Cet article dispose que rentre dans les éléments de calcul du respect du SMIC toute somme qui récompense directement l’activité du salarié. Tout élément étranger à l’activité directe du salarié, comme une prime d’ancienneté ou une prime d’assiduité, est donc exclu de l’assiette.

À l’inverse, une rémunération variable reste incluse dans le calcul dès lors qu’elle est rattachée au travail accompli, même si son montant varie d’un mois à l’autre. C’est ce qu’a affirmé la Cour de cassation dans un arrêt du 4 février 2015 en affirmant que le caractère collectif et imprévisible d’une prime sur le volume de marchandise traitée par une équipe de production n’empêchait pas de la qualifier de contrepartie du travail fourni et donc de l’inclure dans la vérification du SMIC. C’est ce même raisonnement qui a conduit à retenir les primes de rendement ou d’objectif individuelles, les commissions, les primes annuelles telles que les 13ᵉ mois, ou les avantages en nature.

L’accord de branche applicable peut fixer ses propres règles pour le calcul du SMC, sans que cela ne change rien au calcul du SMIC. Ce sont deux calculs distincts, la convention peut être plus restrictive et exclure une prime du calcul du SMC, alors que cette même prime reste obligatoirement comptée dans le calcul du SMIC, dès lors qu’elle rémunère un travail effectif. Certains textes précisent par exemple que seuls les avantages en nature évalués d’un commun accord et mentionnés au contrat s’ajoutent au salaire minimum hiérarchique. Une prime, même non contractuelle, qui ne correspond pas à cette définition reste alors exclue du minimum conventionnel. Elle demeure toutefois prise en compte dans la comparaison avec le SMIC.

La période de comparaison compte également. Le respect du SMC s’apprécie en principe mois par mois. Aucune compensation n’est possible entre un mois excédentaire et un mois déficitaire. Une prime couvrant une période plus longue, comme une prime de 13ᵉ mois, n’entre dans le calcul que le mois de son versement. Certaines conventions prévoient toutefois un minimum annuel garanti. Une double vérification s’impose alors : mensuelle par rapport au SMC mensuel, puis annuelle par rapport au minimum garanti sur l’année.

Le non respect du minimum

Les sanctions se cumulent sur plusieurs plans.

Sur le plan civil, le salarié dispose de trois ans pour saisir le conseil de prud’hommes. Il peut ainsi obtenir un rappel de salaire correspondant à la différence entre sa rémunération effective et le minimum applicable.

Sur le plan pénal, l’infraction relève de la contravention de quatrième classe (soit une amende de 750 euros par salarié concerné).

Sur le plan administratif, la DREETS peut prononcer un avertissement. Elle peut aussi infliger une amende pouvant atteindre 4 000 euros par salarié.

Face à la fréquence des grilles obsolètes, les branches professionnelles doivent ouvrir des négociations régulières pour réajuster leurs minimas. Depuis 2023, le délai de renégociation a été raccourci à 45 jours lorsque le minimum tombe sous le SMIC. Il était auparavant de trois mois. Sans initiative patronale dans ce délai, les organisations syndicales peuvent engager la négociation à leur tour. Si vous avez des questions, n’hésitez pas à nous contacter !