Les différents droits d’alerte du CSE

 

 

 

Le droit d’alerte du CSE, est un mécanisme de prévention permettant aux élus de signaler à l’employeur toute situation anormale constatée dans l’entreprise.   

Il peut être exercé en cas d’atteinte aux droits des personnes, en présence d’un danger grave et imminent, d’une situation économique préoccupante, ou encore d’un recours abusif aux CDD et aux salariés temporaires.  

Ce droit entraine pour l’employeur une obligation d’enquête et de réponse immédiate, sous peine de saisine du juge ou de l’inspection du travail.  

Les CSE d’entreprises de moins de 50 salariés ne sont concernés que par le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes et en cas de danger grave et imminent. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, sont concernées toutes les situations énoncées susceptibles d’entrainer un droit d’alerte.   

Le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes    

Le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, prévu par l’article L2312-59 du Code du travail. Il permet aux membres du CSE de signaler immédiatement à l’employeur toute situation susceptible de porter atteinte aux droits fondamentaux des salariés, à leurs santé physique ou mentale, ou à leurs libertés individuelles, des lors qu’il n’y a pas de justification de cette atteinte par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionné au but recherché.

Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.

D’une manière plus générale cela va concerner toutes situations individuelles de souffrance au travail.

 Lorsqu’il constatent une telle situation, le membre du CSE doit saisir immédiatement l’employeur, qui devra procéder sans délai à une enquête conjointe avec l’élu afin d’évaluer les faits et de prendre les mesures nécessaires pour y remédier.   

En cas de carence de l’employeur ou de désaccord sur la réalité de l’atteinte, et si aucune solution n’est trouvée, le salarié concerné ou ls membre du CSE avec son accord peuvent saisir le conseil des prud’hommes qui statuent selon la procédure accélérée au fond.   

Le droit d’alerte en cas de danger grave et imminent   

Le droit d’alerte en cas de danger grave et imminent, prévu par l’article L2312-60 du Code du travail permet aux membres du CSE de signaler immédiatement à l’employeur toute situation dont il a connaissance et qui présente un risque sérieux et immédiat pour la vie ou la santé des salariés. 

Lorsqu’un membre du CSE constate un tel danger, il doit alerter sans délai l’employeur et inscrire l’alerte par écrit sur le registre spécial des dangers graves et imminents, en précisant la date, la nature du danger, le poste concerné, ses causes et les salariés exposés. L’employeur devra alors mener immédiatement une enquête conjointe avec les membres du CSE afin d’évaluer le danger et de déterminer les  mesures correctives à mettre en œuvre.   

Si l’employeur et le représentant du CSE divergent sur la nature du risque ou sur les actions à entreprendre, le CSE doit se réunir en urgence dans un délai maximum de 24 heures, conformément à l’article L4132-3 du Code du travail.   

Si aucun accord n’est trouvé entre l’employeur et la majorité des membres du CSE sur les mesures à prendre et leurs conditions d’exécution, l’inspecteur du travail doit être immédiatement saisi par l’employeur, conformément à l’article L4132-4 du Code du travail.  

L’inspecteur du travail dispose alors de plusieurs moyens d’action. Il peut mettre en demeure l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour faire cesser la situation dangereuse, ou engager une procédure de référé devant le juge judiciaire. 

Le droit d’alerte économique   

Le droit d’alerte économique prévu par les articles L2312-63 à L2312-69 du Code du travail ne concerne que les entreprises d’au moins 50 salariés. 

L’article L2312-63 du Code du travail prévoit que le CSE, lorsqu’il a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, peut demander des explications à l’employeur. On  inscrit automatiquement cette demande à l’ordre du jour de la prochaine réunion du comité.  

Le déclenchement du droit d’alerte économique nécessite un vote à la majorité des membres élus du CSE.  

Si les explications de l’employeur sont jugées insuffisantes ou confirment la gravité de la situation, le CSE rédige un rapport d’alerte présentant les faits et ses observations.  
Conformément à l’article L2312-64 du Code du travail, il peut se faire assister d’un expert-comptable pour approfondir son analyse.  

Ensuite, le CSE décide s’il doit saisir les dirigeants de l’entreprise ou informer les associés ; dans ce cas, le rapport et, le cas échéant, l’avis de l’expert-comptable sont transmis à l’organe concerné (article L2312-65 du Code du travail) .  

Le rapport d’alerte et les informations recueillies demeurent confidentiels, en application de l’article L2312-67 du Code du travail, afin de protéger les intérêts de l’entreprise tout en permettant un dialogue transparent.   

Le droit d’alerte sociale  

Le droit d’alerte sociale du CSE, prévu aux articles L2312-70 et L2312-71 du Code du travail, ne s’applique qu’aux entreprises d’au moins 50 salariés. Il permet aux élus du CSE de signaler un recours excessif ou injustifié à des formes d’emploi précaires, telles que les CDD, les contrats de mission ou les contrats d’usage, lorsque ces pratiques révèlent une volonté de contourner les règles du CDI.  

L’article L2312-70 du Code du travail prévoit que lorsque le nombre de salariés titulaires d’un contrat temporaire (CDD ou intérim) connaît une hausse importante depuis la dernière réunion du comité, on inscrit automatiquement la question à l’ordre du jour de la prochaine réunion si la majorité des membres du CSE en fait la demande.   

Lorsque le CSE constate que cette augmentation est anormale ou abusive, ou qu’il dispose d’éléments laissant supposer un recours abusif et répété aux contrats précaires, il peut, conformément à l’article L2312-71 du Code du travail, saisir l’inspection du travail.  
Dans ce cas, l’employeur doit communiquer à l’agent de contrôle ainsi qu’au CSE les motifs justifiant le recours à ces contrats et fournir une réponse écrite et motivée aux observations du CSE.  

Le recours abusif à la précarité s’entend comme le détournement du contrat temporaire de sa finalité. On le caractérise lorsque l’entreprise :  

• emploie durablement des salariés en CDD ou en intérim pour des tâches relevant d’une activité permanente ;  

• multiplie les renouvellements de contrats sans justification temporaire ;  

• ou utilise ces formes d’emploi pour éviter les contraintes liées au CDI (sécurité de l’emploi, congés, ancienneté, etc.).  

Conclusion 

Le droit d’alerte du CSE est un outil essentiel de prévention et de protection des salariés. Il permet aux élus d’agir rapidement face à toute situation anormale. qu’elle soit sociale, économique ou liée à la santé au travail. En cas de besoin, n’hésitez pas à nous contacter !