L’employeur peut-il décider unilatéralement de la répartition des électeurs et des sièges dans les collèges électoraux ?
Lorsqu’au moins une organisation syndicale a répondu à l’invitation à négocier de l’employeur et qu’aucun accord n’a pu être obtenu à l’issue des négociations, c’est la DIRECCTE – saisie par l’employeur – qui décidera de la répartition. Cependant, si aucune organisation syndicale ne s’est présentée pour négocier, l’employeur peut fixer lui-même la répartition des sièges.
Le problème a été posé récemment dans un arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 9 mai 2018.
En l’espèce
L’employeur invite les organisations syndicales à participer à la négociation d’un accord préélectoral pour la mise en place de délégués du personnel. Une fédération syndicale répond à l’invitation à négocier et se présente à une première réunion au cours de laquelle il est décidé d’un report pour permettre à l’employeur de fournir au syndicat des éléments sur les effectifs de l’entreprise. Une nouvelle date est fixée mais le syndicat demande un report de cette date en raison de l’indisponibilité de ses représentants. L’employeur décide alors de fixer seul la répartition des électeurs et des sièges dans les collèges pour les élections.
Le syndicat saisit le tribunal d’instance d’une demande d’annulation du scrutin. Ce dernier rejette la demande au motif qu’il n’y a pas eu de négociation possible et que l’employeur n’était donc pas obligé de saisir la DIRECCTE et pouvait établir unilatéralement un protocole préélectoral.
Le jugement est annulé par la Haute juridiction considérant que la fédération syndicale avait manifesté son intention de participer à la négociation collective préélectorale et qu’elle n’était pas responsable de l’absence de négociation.
L’employeur est tenu, dans le cadre de la négociation préélectorale, à une obligation de loyauté (Cass.soc. 6 janvier 2016, n°15-10.975). Il en résulte qu’il doit fournir aux syndicats participant à cette négociation, s’ils le demandent, les éléments nécessaires au contrôle des effectifs de l’entreprise et de la régularité des listes électorales.
Certains articles de loi renvoient à plusieurs reprises à la nécessité de respecter le principe de loyauté entre les parties à la négociation mais sans toutefois le définir. L’obligation de loyauté dans la négociation collective est essentiellement de construction prétorienne.
Le Code du travail est en effet muet sur ce que recouvre l’obligation de loyauté dans les négociations, sauf sur certains textes comme le travail de nuit (L. 3122-36) ou encore la négociation sur la rémunération (L. 2242-6).
A défaut de texte de portée générale dans le Code du travail, il faut se référer aux dispositions du Code civil, les conventions et accords collectifs étant des accords de volonté en vue de créer des obligations.
Par ailleurs, le rapport Combrexelle du 9 septembre 2015 présentait la loyauté comme supposant une égalité des moyens et des informations mises à la disposition des négociateurs, d’où l’obligation pour l’employeur de communiquer certaines informations. La loyauté permet ainsi aux négociateurs de maîtriser la complexité des différents sujets traités et permet également de rétablir leur relation de confiance, ici entre la direction d’une entreprise et les syndicats, afin de parvenir à un accord et de rétablir une dynamique de la négociation, vécue de plus en plus comme une obligation rituelle et formelle.
Dès lors, comme peuvent en conclure les hauts magistrats en l’occurrence, le non respect de l’obligation de loyauté peut entraîner la nullité de l’accord alors conclu.
Lilas LAHMIDANI, Juriste
Sources:
Cour de cassation, Chambre sociale, 9 mai 2018, 17-26.522
Cour de cassation, Chambre sociale, 6 janvier 2016, 15-10.975
Rapport Combrexelle, « la négociation collective, le travail et l’emploi », 9 septembre 2015
