Le solde de tout compte : ce qu’il faut savoir
Lorsque le contrat d’un salarié prend fin, et ce peu importe qui en prend l’initiative, l’employeur doit remettre au salarié des documents de fin de contrat. Il s’agit d’un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et une attestation France travail. Qu’est-ce que le solde de tout compte ? Que contient-il ?
La définition du solde de tout compte
L’article L1234-20 du code du travail définit le solde de tout compte. Il s’agit d’un document établit par l’employeur. Il fait « l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail ».
Il doit être remis au salarié en double exemplaire au moment de la rupture ou de l’expiration du contrat de travail.
Les mentions qui doivent y figurer
Le reçu doit intégrer les informations suivantes :
- Indemnités de licenciement
- Salaire du mois en cours
- Indemnité compensatrice de congés payés
- Indemnité compensatrice de préavis
- Mention selon laquelle le reçu est établi en 2 exemplaires, dont l’un est remis au salarié
- Signature du salarié
- Date de signature du salarié.
Les sommes dont le montant n’est pas encore connu au moment de la rupture (prime d’intéressement, de participation… n’ont pas à figurer dans le solde de tout compte).
Le solde de tout compte est un document quérable. C’est-à-dire qu’il doit être mis à la disposition du salarié à la fin de son contrat de travail. Mais l’employeur n’a aucune obligation de l’envoyer au salarié.
La contestation du solde de tout compte
Lors de sa remise, l’employeur demande dans la grande majorité des cas au salarié de signer le solde de tout compte.
Il faut savoir que le salarié n’a pas d’obligation légale de le signer.
Si le salarié signe le solde de tout compte, il aura ce que l’on appelle un effet libératoire. C’est-à-dire que salarié aura, 6 mois à compter de la signature du reçu pour le dénoncer.
La dénonciation du solde de tout compte se fait par LRAR à l’employeur ( Article D1234-8 du code du travail) ou par saisine du Conseil de Prud’hommes. Dans cette LRAR le salarié doit contester tous les points litigieux.
Si aucune dénonciation n’est réalisée dans ce délai le salarié ne pourra plus contester les sommes qui y figurent et réclamer un éventuel surplus.
En cas de dénonciation effectuée dans les délais le salarié pourra contester les sommes énoncées et, en l’absence d’accord avec son ex-employeur, pourra saisir le Conseil de prud’hommes dans les délais de droit commun (que nous évoquons ci-dessous).
Enfin, si le salarié n’a pas signé le solde de tout compte, le délai de dénonciation de 6 mois ne s’appliquera pas. Dans ce cas le salarié pourra contester le montant ou la remise des sommes, dans les délais prévus par le droit commun.
Les délais susvisés sont :
- 1 an si le litige concerne la rupture du contrat de travail (exemple : indemnité de licenciement)
- 2 ans si le litige concerne l’exécution du contrat de travail (exemple : non-paiement de frais professionnels)
- 3 ans si le litige concerne le paiement des salaires (exemple : heures supplémentaires non payées).
Dans le cadre de leur mandat les élus du personnel sont amenés à assister les salariés durant toutes les étapes de la vie du salarié dans l’entreprise. L’assistance des salariés au moment de la rupture va apparaitre comme primordiale. La connaissance du régime du solde de tout compte va permettre aux élus d’accompagner le salarié au moment de la rupture. En cas de besoin n’hésitez pas à nous contacter.
Thomas Chevillotte, Juriste/Consultant expert CSE
