Le secteur de la métallurgie change de convention collective

La convention collective de la métallurgie conclue le 7 février 2022 s’apprête à entrer en vigueur à partir du 1^er janvier 2024.

Cette nouvelle convention va remplacer le socle conventionnel existant dans le secteur qui était composé jusqu’alors de:

• La convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie
• 76 conventions collectives territoriales
• La convention collective de la sidérurgie

Cette nouvelle convention traite de nombreux thèmes comme le temps de travail, le contrat de travail, le dialogue social ou encore la protection sociale (pour lequel les dispositions sont déjà en place depuis le 1^er janvier 2023).

Une unification de la classification des emplois de la branche

L’un des changements majeurs de la convention concerne la substitution des systèmes de classification préexistants  à une classification unique des emplois pour l’ensemble de la branche. La nouvelle convention collective établi une liste de six critères. Ces critères sont communs à tous les emplois et apparaissent dans le tableau reproduit ci dessous.

Chacun des critères est composé de dix degrés d’exigence des emplois. Chaque critère sera indépendant l’un de l’autre.

 Il faudra définir le degré d’exigence de l’emploi  pour chacun des critères. Le degré d’exigence retenu va donner lieu à l’attribution d’un nombre de points égal au numéro du degré correspondant. Par la suite il faudra additionner les points obtenus pour l’ensemble des critères. Ce qui donnera un score entre 6 et 60.

Illustration:

Critères	Complexité de l’activité	Connaissances	Autonomie	Contribution	Encadrement-Coopération	Communication
Degré 10	Conception de programmes/projets/stratégies visant à anticiper des évolutions de l’environnement pour l’ensemble de l’organisation.	L’emploi nécessite la création de connaissances qui font référence.	L’emploi nécessite de définir des orientations stratégiques et les moyens associés avec validation par les résultats.	L’emploi engage la pérennité de l’organisation/entité économique.	Direction/coordination de la totalité de l’organisation.	L’emploi nécessite la mobilisation d’acteurs décisionnaires clés.
Degré 9	Élaboration de systèmes/modèles couvrant plusieurs domaines professionnels ou une expertise avancée dans l’un d’eux.	L’emploi nécessite des connaissances hautement spécialisées dans une discipline.	L’emploi requiert de définir des orientations liées à l’organisation générale avec optimisation des moyens et validation par les résultats.	L’emploi engage la performance à long terme de l’organisation/entité économique.	Direction/coordination sur un sous-ensemble de l’organisation.	L’emploi nécessite négociations complexes et représentation en lien avec les enjeux stratégiques.
Degré 8	Élaboration de processus majeurs dans un ou plusieurs domaines professionnels.	L’emploi nécessite des connaissances spécialisées dans une discipline ou des connaissances approfondies dans plusieurs disciplines.	L’emploi requiert de déterminer des orientations et l’adaptation des moyens alloués avec validation par les résultats.	L’emploi engage le développement d’un sous-ensemble de l’organisation/entité économique.	Encadrement hiérarchique d’encadrants hiérarchiques et/ou coordination d’un ensemble de ressources/moyens.	L’emploi nécessite négociations et représentation avec des acteurs majeurs et diversifiés.
Degré 7	Analyses et études nécessitant la combinaison d’un ensemble de techniques ou une spécialisation dans l’une d’elles.	L’emploi nécessite des connaissances approfondies dans une discipline ou des connaissances générales dans plusieurs disciplines.	L’emploi requiert de déterminer des méthodes/procédés/moyens avec validation sur demande.	L’emploi engage la performance d’un sous-ensemble de l’organisation/entité économique.	Encadrement hiérarchique d’équipes de travail et/ou coordination d’un sous-ensemble de ressources/moyens.	L’emploi nécessite la recherche de l’adhésion/du compromis dans un contexte d’intérêts différents/divergents avec enjeux significatifs.
Degré 6	Analyses destinées à définir et mettre en œuvre des processus nécessitant la mobilisation de méthodes ou de techniques diversifiées.	L’emploi nécessite des connaissances approfondies dans une partie d’une discipline.	L’emploi requiert de déterminer des solutions, d’optimiser des méthodes et moyens avec validation à l’initiative d’un tiers.	L’emploi engage la transformation et la performance d’un service ou d’un département.	Encadrement hiérarchique d’une équipe de travail incluant l’appréciation individuelle et/ou coordination d’activités diversifiées.	L’emploi nécessite coopération et partenariat avec des représentants d’autres entités.
Degré 5	Réalisation d’activités avec choix et mise en œuvre de méthodes/outils répertoriés, réalisation de diagnostics destinés à anticiper/résoudre les difficultés.	L’emploi nécessite des connaissances générales dans une partie d’une discipline.	L’emploi requiert de modifier des solutions partiellement identifiées avec validation à l’initiative d’un tiers.	L’emploi implique des décisions dont les effets se produisent sur un service ou un département.	Animation/répartition/appui/supervision/coordination des activités ou transmission collective de savoirs et de pratiques.	L’emploi nécessite de parvenir à des constats/décisions partagés/concertés avec des interlocuteurs à impliquer.
Degré 4	Réalisation d’activités diversifiées, appréciation et traitement de difficultés variées, mise en œuvre de modes opératoires répertoriés à adapter.	L’emploi nécessite des connaissances professionnelles théoriques et pratiques.	L’emploi requiert d’adapter des solutions identifiées sous contrôle ponctuel.	L’emploi implique des actions déterminantes produisant des effets sur différentes équipes de travail.	Appui technique/organisationnel collectif ou transmission individuelle de savoirs et de pratiques.	L’emploi nécessite communication démonstrative, argumentation.
Degré 3	Réalisation d’activités similaires, identification des anomalies, mise en œuvre de modes opératoires répertoriés.	L’emploi nécessite des connaissances professionnelles essentiellement pratiques.	L’emploi requiert de sélectionner des solutions identifiées sous contrôle fréquent.	L’emploi a un effet sur des emplois de nature différente au sein de l’équipe de travail.	Appui technique/organisationnel individuel.	L’emploi nécessite l’ajustement des réponses en fonction des interlocuteurs.
Degré 2	Réalisation de tâches simples et diverses, identification des anomalies en apportant les premiers éléments de compréhension.	L’emploi nécessite des connaissances élémentaires.	L’emploi requiert d’appliquer des solutions identifiées sous contrôle fréquent.	L’emploi a un effet sur des emplois de nature identique ou similaire.	Partage d’expériences/connaissances et/ou coopération régulière.	L’emploi nécessite questionnement, dialogue et reformulation avec des interlocuteurs de l’environnement immédiat.
Degré 1	Réalisation de tâches simples et répétitives, signalement des anomalies.	L’emploi nécessite des connaissances minimales.	L’emploi requiert d’exécuter des tâches simples prédéfinies sous contrôle permanent.	L’emploi a un effet circonscrit à ses activités.	Coopération ponctuelle.	L’emploi nécessite la compréhension des consignes et des échanges simples.

Dans le cas présent après addition des scores obtenus:

7+5+9+7+6+8 =42

Le score de l’emploi concerné sera donc de 42.

Pour déterminer la classification de l’emploi il faudra par la suite appliquer le score au barème prévu par la convention collective :

Cotations	Classes d’emplois	Groupes d’emplois
58 à 60	18	I
55 à 57	17
52 à 54	16	H
49 à 51	15
46 à 48	14	G
43 à 45	13
40 à 42	12	F
37 à 39	11
34 à 36	10	E
31 à 33	9
28 à 30	8	D
25 à 27	7
22 à 24	6	C
19 à 21	5
16 à 18	4	B
13 à 15	3
10 à 12	2	A
6 à 9	1

En l’espèce le score obtenu est de 42 . L’emploi concerné sera donc désormais classé F-12 (classe d’emploi 12 et groupe d’emploi F).

Conclusion

L’application de ce nouveau système de classification unique va donc opérer une refonte de la classification des emplois dans le secteur de la métallurgie. Alors que jusque-là la classification des salariés était avant tout calquée sur l’individu et ses compétences elle sera désormais liée à l’emploi occupé. Le passage à cette nouvelle convention collective peut donc, dans certains cas, avoir pour effet la modification de la classification de certains salariés et par conséquent du minima salarial qui leur sont applicables. Il conviendra donc pour les élus du personnel de porter une attention particulière à ce que l’application de la  nouvelle convention collective ne porte pas atteinte aux intérêts des salariés et corresponde à la réalité. En cas de besoin n’hésitez pas à nous contacter.

 

                                                                                                                                                                                                       Thomas Chevillotte, Juriste/Consultant expert CSE