Le licenciement nul
En droit du travail, un licenciement injustifié et un licenciement nul n’ont pas les mêmes conséquences. Cette distinction est essentielle puisqu’elle détermine non seulement les recours possibles pour le salarié, mais aussi la gravité des conséquences pour l’employeur.
La différence entre licenciement injustifié et licenciement nul
En droit du travail, tous les licenciements injustifiés ne sont pas nécessairement nuls. La nullité du licenciement est exceptionnelle.
En cas de licenciement injustifiés ou abusifs, on sanctionne un motif insuffisant ou invalide. Le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis, ou bien octroyer au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est fixé par le barème Macron, conformément à l’article L1235-3 du Code du travail.
La nullité a des conséquences beaucoup plus fortes puisqu’elle entraine l’annulation rétroactive du licenciement. Elle intervient seulement lorsque la loi interdit le licenciement ou qu’une liberté fondamentale est atteinte.
Les cas de nullité du licenciement
Certaines situations conduisent à la nullité d’un licenciement, lorsque la loi protège spécifiquement le salarié ou lorsqu’une liberté fondamentale est atteinte.
Salariés protégés
Les représentants du personnel, syndicaux, candidats ou anciens élus, ainsi que certains salariés occupant des fonctions protégées, bénéficient d’une protection renforcée. Tout licenciement prononcé sans autorisation préalable de l’inspection du travail est nul, même en cas de difficultés économiques ou de cessation d’activité. Si l’autorisation tombe après coup, le licenciement s’annule rétroactivement et la réintégration devient un droit pour le salarié.
De plus, en cas de discrimination syndicale, le licenciement est nul.
Licenciements liés à la santé
Les licenciements fondés directement sur l’état de santé du salarié, ou survenant pendant un accident du travail ou une maladie professionnelle, entraînent la nullité. De même, un licenciement pour inaptitude est nul si l’employeur n’a pas respecté ses obligations de reclassement ou d’aménagement.
Les salariés handicapés bénéficient d’une protection particulière, tout manquement de l’employeur peut constituer une discrimination.
Discrimination et harcèlement
Lorsqu’un licenciement est fondé sur un motif discriminatoire énoncé à l’article L1132-1 du Code du travail ou que le motif réel du licenciement est le fait que le salarié ait subi un harcèlement moral ou sexuel ou refusé de le subir, le licenciement sera nul.
Cette protection s’étend non seulement aux victimes, mais aussi aux témoins et aux salariés ayant dénoncé de bonne foi les faits.
Parentalité
La loi protège strictement les salariés dans le cadre de la parentalité : grossesse, maternité ou adoption, interruption spontanée de grossesse et deuil d’un enfant ou d’une personne à charge de moins de 25 ans.
La protection s’étend pendant la grossesse, le congé maternité et les semaines suivant la naissance ou l’événement.
Libertés fondamentales et lanceurs d’alerte
Un licenciement est également nul lorsqu’il porte atteinte à une liberté fondamentale telle que la liberté d’expression, le droit de grève, la liberté syndicale, la vie privée ou le droit d’agir en justice.
Les lanceurs d’alerte bénéficient d’une protection particulière. Tout licenciement lié à la dénonciation de bonne foi d’infractions, de manquements déontologiques graves ou de menaces pour l’intérêt général est nul, conformément aux lois Sapin II et aux directives européennes.
Les conséquences de la nullité
En cas de nullité, le salarié peut soit demander sa réintégration dans l’entreprise, soit refuser celle-ci et obtenir une indemnisation renforcée.
Si le salarié refuse la réintégration, son indemnisation est au minimum égale à 6 mois de salaire, sans plafond, et hors barème Macron.
En cas de réintégration, le salarié perçoit un rappel de salaire couvrant la période entre le licenciement et son retour, incluant le salaire de base, les primes et les heures supplémentaires. Les congés payés sont acquis durant la période d’éviction.
De plus, les indemnités, si elles ne concernent pas le même préjudice, se cumulent, c’est-à-dire que par exemple l’on peut être indemnisé à la fois sur le fondement du salarié protégé et pour harcèlement moral.
Les élus du CSE ont un rôle essentiel dans la protection des droits des salariés. Ils doivent veiller à ce que les droits fondamentaux soient respectés par l’employeur. Le CSE peut également utiliser son droit d’alerte pour signaler toute atteinte ou risque d’atteinte aux droits des salariés. En cas de besoin, n’hésitez pas à nous contacter!
