Le licenciement économique collectif de moins de 10 salariés
Lorsqu’un employeur licencie des salariés pour un motif économique, ces licenciements sont soumis à des règles particulières. Quand le nombre de licenciements envisagé est supérieur ou égal à 10 salariés sur une même période de 30 jours et que l’entreprise compte au moins 50 salariés, l’employeur doit établir un plan de sauvegarde de l’entreprise (PSE) qui va intégrer des mesures d’accompagnement destinées à éviter les licenciements économiques ou à en limiter le nombre. L’obligation d’établir le PSE ne s’applique donc pas lorsque moins de 10 licenciements sont envisagés par l’employeur. Néanmoins, les autres règles relatives aux licenciements économiques vont s’appliquer. Nous les détaillons dans cet article.
Le motif du licenciement économique
Le licenciement économique doit être motivé par l’un des motifs prévus à l’article L1233-3 du Code du travail:
- des difficultés économiques
- des mutations technologiques
- une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité
- une cessation d’activité.
Il convient de préciser que l’appréciation du motif économique de licenciement sera la même peu importe le nombre de licenciements envisagé. En cas de litige, l’employeur devra être en mesure de prouver la réalité du motif qu’il invoque. Que le licenciement économique soit collectif ou individuel, les règles relatives au motif de licenciement seront les mêmes.
La consultation du CSE sur le projet de licenciement économique
Lorsque l’entreprise dispose d’un CSE, l’employeur a l’obligation de le consulter préalablement sur le projet de licenciement économique collectif, en application de l’article L1233-8 du Code du travail. La consultation doit avoir lieu avant toute démarche préparatoire au licenciement.
L’employeur doit communiquer au CSE un ensemble d’informations précises (article L1233-10 du Code du travail), portant notamment sur :
- Les raisons économiques du projet ;
- Le nombre de licenciements envisagés ;
- Les catégories professionnelles concernées ;
- Les critères d’ordre des licenciements ;
- Le calendrier prévisionnel des licenciements ;
- les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail
Le CSE doit ensuite rendre un avis motivé. Le délai de consultation est en principe d’un mois à compter de la première réunion. En l’absence d’avis, le CSE est réputé avoir été consulté.
Un expert peut être désigné par le CSE afin d’analyser le projet de licenciement présenté par l’employeur. Sa désignation permettra d’évaluer la pertinence des motifs invoqués par l’employeur, d’apprécier les conséquences sociales du projet mais aussi de rallonger le délai du CSE pour rendre son avis (2 mois en cas d’expertise).
En cas de désignation d’un expert, l’expertise est à la charge exclusive du CSE (contrairement à l’expertise en cas de licenciement économique de 10 salariés ou plus qui est prise en charge intégralement par l’employeur).
L’application des critères d’ordre
Lorsqu’un employeur envisage de licencier plus d’un salarié pour motif économique, il doit appliquer des critères d’ordre de licenciement. L’application des critères permet de déterminer quels vont être les salariés concernés par le licenciement collectif.
Les critères d’ordre peuvent être établis par accord collectif. À défaut, l’employeur pourra les établir unilatéralement sous réserve de respecter les dispositions de l’article L1233-5 du Code du travail.
En vertu de cet article, les critères doivent prendre en compte:
- Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;
- L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;
- La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;
- Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.
L’employeur pourra privilégier un ou plusieurs critères à condition de tenir compte de l’intégralité de ceux-ci.
Les critères sont appliqués à chaque catégorie professionnelle.
Une catégorie professionnelle désigne « l’ensemble des salariés qui exercent au sein de l’entreprise des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune ». Il ne sera donc pas possible de répartir le personnel par emploi déterminé. Cette notion est plus large. Il s’agira de regrouper des fonctions supposant une permutabilité des salariés.
Dès lors qu’un choix doit être opéré dans une catégorie professionnelle, les critères d’ordre devront être appliqués à celle-ci. Les catégories professionnelles sont définies par accord collectif ou à défaut par l’employeur.
L’obligation de reclassement
L’article L.1233-4 du Code du travail dispose que « le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles […] ».
L’employeur a donc l’obligation de rechercher un poste de reclassement pour chaque salarié qu’il envisage de licencier économiquement. Cette obligation concerne les licenciements économiques individuels comme les licenciements économiques collectifs.
L’employeur a une obligation de moyens renforcée. En cas de litige, il devra prouver qu’il a effectué toutes les recherches possibles et que le reclassement était impossible.
L’article L.1233-4 du Code du travail va définir le périmètre de recherche de reclassement.
Si l’entreprise n’appartient pas à un groupe, l’employeur doit rechercher les emplois disponibles dans l’entreprise et situés en France.
À contrario, si l’entreprise appartient à un groupe, l’employeur devra proposer au salarié concerné les emplois disponibles dans les autres entreprises du groupe « dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel ». L’obligation de reclassement au sein d’un groupe international ne concernera que les entreprises situées en France.
Le salarié pourra obtenir des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en cas de non respect de l’obligation de reclassement par l’employeur.
L’entretien préalable et la notification du licenciement économique
Une fois que l’employeur a appliqué les critères d’ordre aux catégories professionnelles et si le salarié n’a pas été reclassé, il sera convoqué à un entretien préalable au licenciement.
La convocation doit être réalisée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre-décharge.
L’entretien doit avoir lieu au moins 5 jours après la réception de la convocation par le salarié.
Pour rappel, le salarié n’a pas l’obligation de se rendre à cet entretien. En effet, il s’agit d’une protection pour le salarié. Lors de l’entretien, une personne appartenant à l’entreprise peut accompagner le salarié.
Lors de l’entretien, l’employeur expose les motifs du licenciement et propose au salarié le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) en lui remettant un document d’information.
Au moins 7 jours après l’entretien, l’employeur notifie le licenciement aux salariés par lettre recommandée avec accusé de réception.
- Si le salarié refuse le CSP, le contrat prendra fin à l’expiration de son préavis qui débute à la date de première présentation de la lettre de licenciement.
- En cas d’acceptation du CSP, le contrat sera rompu à l’expiration du délai de réflexion de 21 jours applicable au CSP.
L’information de l’administration
En vertu de l’article L1233-19 du Code du travail, l’employeur informe la DREETS du ou des licenciements prononcés dans les 8 jours suivant l’envoi des lettres de licenciement.
Dans le cas présent, il s’agira d’une simple information réalisée à l’administration. Cette dernière n’effectue aucun contrôle sur la légalité de la procédure. Si un salarié conteste la validité du licenciement en considérant que les critères d’ordre ne sont pas régulièrement établis, que les catégories professionnelles sont trop restrictives ou encore que l’obligation de reclassement n’a pas été respectée, il devra agir en justice devant le Conseil des Prud’hommes.
Il s’agit d’une différence notable avec la procédure de licenciement économique nécessitant la mise en place d’un PSE. En effet, dans ce cas de figure, l’administration doit homologuer ou valider le plan et donc va contrôler sa conformité par rapport aux dispositions légales.
Même limité à moins de 10 salariés, le licenciement économique collectif reste une procédure encadrée, reposant sur une information du CSE et un respect de la procédure légale. Le recours à l’expert permet de sécuriser la consultation et de garantir une meilleure compréhension des enjeux économiques et sociaux du projet. En cas de besoin, n’hésitez pas à nous contacter!
