Le contrôle du temps de travail des salariés
L’employeur doit assurer le suivi du temps de travail des salariés afin de garantir le respect des durées maximales de travail et des temps de repos légaux. Toutefois, ce pouvoir de contrôle ne doit pas porter atteinte aux droits et aux libertés des salariés.
L’article L1121-1 du Code du travail prévoit qu’aucune restriction aux droits et libertés individuelles ne peut intervenir sans justification liée à la nature de la tâche à accomplir et sans proportion avec le but recherché.
Ainsi, l’employeur peut mettre en place des outils de contrôle, mais uniquement s’ils sont nécessaires et adaptés. Il ne peut pas surveiller les salariés de manière injustifiée ou excessive.
Le suivi du temps de travail des salariés par l’employeur
L’article D3171-8 du code du travail prévoit que, lorsque les salariés ne suivent pas les mêmes horaires, l’employeur doit procéder à un décompte individuel du temps de travail par tout moyen permettant d’enregistrer les heures de début et de fin d’activité.
Le droit européen impose également aux employeurs de mettre en place un système fiable permettant de mesurer le temps de travail. La Cour de justice de l’Union européenne a rappelé que les employeurs doivent disposer d’un système objectif et accessible pour contrôler la durée du travail, afin de garantir le respect des temps de repos et des durées maximales de travail.
Ce contrôle ne permet pas pour autant à l’employeur d’utiliser n’importe quel moyen.
Le dispositif choisi doit rester proportionné et ne pas porter atteinte aux libertés des salariés.
La surveillance des salariés doit rester limitée et justifiée
La Cour de cassation a admis dans une décision du 18 mars 2026 que l’utilisation d’un système de géolocalisation pour contrôler le temps de travail n’est possible que si aucun autre moyen ne permet d’effectuer ce contrôle.
L’employeur avait mis en place un système de géolocalisation permettant de suivre les tournées des salariés itinérant afin de vérifier la durée du travail.
Un syndicat contestait ce dispositif en estimant qu’il portait atteinte aux libertés des salariés.
La Cour de cassation a considéré que le dispositif était licite car les salariés ne disposaient pas d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail et qu’aucun autre moyen ne permettait de contrôler de façon fiable le temps de travail.
La Cour de cassation a également relevé que le dispositif ne fonctionnait que pendant la tournée, que le salarié pouvait l’arrêter à tout moment et qu’il ne permettait pas d’assurer une surveillance permanente.
Cette décision montre que le recours à un dispositif de surveillance ne se justifie qu’en présence d’une nécessité réelle et dans le respect du principe de proportionnalité.
La Cour de cassation rappelle toutefois que la géolocalisation ne peut intervenir qu’en dernier recours. Son utilisation ne se justifie que lorsque aucun autre moyen ne permet de contrôler la durée du travail, et elle ne doit pas servir à surveiller des salariés disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur activité. (Cass. Soc., 19 déc. 2018 ; Cass. Soc., 16 déc. 2020, n°19-10007)
Le rôle du CSE face aux dispositifs de contrôle du travail
En application de l’article L2312-38 du Code du travail, l’employeur doit informer et consulter le CSE avant toute mise en place, dans l’entreprise, d’un dispositif permettant de contrôler l’activité des salariés.
L’employeur doit également informer individuellement chaque salarié avant la mise en place d’un tel dispositif.
Les limites de la géolocalisation
Le dispositif doit se limiter strictement à la finalité poursuivie. L’utilisation du dispositif à des fins disciplinaires ou dans un objectif de surveillance générale peut entraîner des sanctions.
La CNIL rappelle que le recours à la géolocalisation doit se limiter au temps de travail, afin d’assurer le respect de la vie privée des salariés. Il est donc interdit à l’employeur de collecter des données de localisation lorsque le salarié n’est pas en activité, notamment pendant les trajets entre le domicile et le lieu de travail ou durant les temps de pause. Les salariés doivent disposer de la possibilité de désactiver le dispositif de géolocalisation, en particulier lorsque le véhicule peut être utilisé en dehors du temps de travail.
De plus, La Cour de cassation considère que, si la géolocalisation peut être utilisée afin de contrôler la durée du travail, le recours à un tel dispositif n’est pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son temps de travail ou de ses déplacements, et lorsqu’il effectue un déplacement dans le cadre d’un mandat électif ou syndical, ou en dehors des horaires de travail.
Enfin, un dispositif de géolocalisation implique la collecte de données relatives aux déplacements du salarié et doit, à ce titre, respecter le principe de minimisation des données prévu par le règlement général sur la protection des données (RGPD).
L’équilibre entre contrôle et respect des libertés des salariés est essentiel dans le fonctionnement de l’entreprise, et les élus du CSE ont un rôle important pour veiller à ce que cet équilibre soit respecté. Si vous avez des questions, n’hésitez pas à nous contacter !
