Le congé pour enfant à charge : un droit souvent méconnu

L’article L3141-8 du Code du travail prévoit un congé supplémentaire au profit des salariés ayant un ou plusieurs enfants à charge. Ce congé, souvent méconnu des employeurs, peut nécessiter un contrôle de la part des élus du CSE. Dans cet article, nous en détaillons les contours.

Le congé pour enfant à charge

Le Code du travail définit la notion d’enfants à charge. Dans le cadre du congé que nous évoquons, cette notion est différente de l’enfant à charge au sens fiscal.

Est considéré comme enfant à charge pour le bénéfice du congé supplémentaire:

• l’enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l’année en cours
• Tout enfant sans condition d’âge dès lors qu’il vit au foyer et qu’il est en situation de handicap

2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge sont prévus pour les salariés.

Les modalités d’acquisition de ces congés sont différentes en fonction de l’âge des salariés.

Les salariés d’au moins vingt et un ans au 30 avril de l’année précédente

Les salariés de 21 ans ou plus au 30 avril de l’année précédente vont acquérir deux jours de congés par enfant à charge. Toutefois, le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et des jours de congé annuel ne peut excéder la durée maximale du congé annuel, soit 30 jours.

Pour rappel, les jours ouvrables incluent tous les jours de la semaine à l’exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés chômés. Un salarié acquiert 2,5 jours de congés ouvrables par mois.

Exemples:

Une salariée de 32 ans au 30 avril 2024 a deux enfants à charge. Elle a rejoint la société le 1er janvier 2025. La salariée a donc acquis  12,5 jours de congés au 31 mai 2025. Elle aura donc droit à 4 jours supplémentaires, soit un total de 16,5 jours de congés.

Un salarié de 33 ans au 30 avril 2024 a trois enfants à charge. Il est salarié de l’entreprise depuis le 1er août 2024. Au 31 mai 2025, il aura acquis 25 jours de congés. Selon l’article L3141-8 du Code du travail, le salarié pourrait acquérir deux jours de congés supplémentaires par enfant à charge, soit 6 jours pour 3 enfants. Néanmoins, le Code du travail prévoit que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et des jours de congé annuel ne peut excéder 30 jours ouvrables. Le salarié va donc acquérir 5 jours supplémentaires au lieu de 6 jours afin de ne pas dépasser les 30 jours.

Une salariée de 31 ans au 30 avril 2024 a 1 enfant à charge. Elle a rejoint l’entreprise il y a 3 ans. Au 31 mai 2025, elle aura donc acquis 30 jours ouvrables de congés (puisqu’elle est présente durant les 12 mois). Elle ne pourra pas bénéficier de jours de congés supplémentaires parce qu’elle a déjà atteint la durée maximale du congé annuel (30 jours).

Les salariés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l’année précédente

Les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente ont le droit à deux jours de congés par enfant à charge.

Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n’excède pas six jours.

Pour les salariés de moins de 21 ans, il n’y a pas d’obligation de respecter la durée maximale de 30 jours de congé annuel.

Exemples:

Un salarié de 20 ans a deux enfants à charge. Il était présent lors de l’intégralité de la période d’acquisition des congés (1er juin 2024 au 31 mai 2025). Il a donc acquis 30 jours ouvrables de congés payés au 31 mai 2025. Le salarié a le droit à un congé supplémentaire de 4 jours (2 jours par enfant) et donc aura 34 jours ouvrables de congés.

Une salariée de 20 ans a trois enfants à charge. Elle a rejoint la société le 1ᵉʳ février 2024. La salariée a donc acquis un congé de 10 jours ouvrables au 31 mai 2025. Elle aura droit à 6 jours supplémentaires (2 par enfant).

Un salarié de 20 ans a trois enfants à charge. Il a été embauché le 1ᵉʳ avril 2024. Il a donc acquis 5 jours ouvrables de congés. Le nombre de congé acquis étant inférieur à 6 jours, le salarié aura 3 jours de congés supplémentaires (1 par enfant à charge).

L’employeur est responsable de la prise des congés 

L’article L. 3141-1 du Code du travail prévoit que tout salarié bénéficie chaque année d’un congé payé à la charge de l’employeur. Ce droit présente un caractère d’ordre public, ce qui exclut toute possibilité de l’écarter par une clause contractuelle, un accord individuel ou une pratique interne de l’entreprise.

L’employeur doit en assurer l’exercice effectif. Il lui appartient de fixer la période de prise des congés, d’organiser l’ordre des départs et d’informer les salariés suffisamment en amont. En cas de litige, la jurisprudence est constante : la charge de la preuve incombe à l’employeur, qui doit démontrer qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour permettre au salarié de prendre ses congés.

La Cour de cassation a, par la suite, renforcé cette obligation. Dans plusieurs décisions, elle rappelle que l’employeur doit justifier des mesures prises afin d’assurer la prise effective des congés. La Cour de cassation considère que l’employeur doit être en mesure de prouver qu’il a activement œuvré pour que le salarié parte en congé. À défaut, le salarié peut réclamer ses droits à congés payés sans que l’employeur puisse lui opposer la prescription de 3 ans, lorsque l’absence de prise de congé résulte de son comportement.

Les élus du CSE peuvent donc être amenés à contrôler le respect par l’employeur du nombre de congés accordés aux salariés. Le congé supplémentaire pour enfant à charge étant peu connu, le CSE doit veiller au respect de ces dispositions légales. En cas de besoin, n’hésitez pas à nous contacter!