Le cadre juridique du recours au CDD
Le contrat à durée déterminée (CDD) est un contrat que l’on peut qualifier de contrat « précaire » dans la mesure où il ne garantit pas la stabilité du salarié dans son emploi. Afin de s’assurer qu’un recours abusif au CDD n’ait pas lieu, le législateur a encadré strictement l’utilisation du CDD. Quelles sont les limites du recours au CDD en entreprise ?
Les motifs de recours au CDD
En vertu de l’article L1242-1 du Code du travail, « un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ».
Le CDD n’a donc, par nature, aucune vocation à perdurer dans le temps.
Il ne peut être conclu que pour l’exécution de tâches précises et temporaires.
L’article L1242-2 du Code du travail énonce les différents cas de recours aux CDD.
Le remplacement d’un salarié absent
L’employeur peut recourir au CDD afin de remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu. Dans la pratique, cela concerne les salariés en arrêt maladie, en congé parental…
Ce motif est le plus régulièrement utilisé. Le CDD est alors un outil destiné à assurer le fonctionnement normal de l’entreprise tout en préservant l’emploi du salarié permanent momentanément absent.
Le salarié embauché doit remplacer une personne déterminée. Le nom et la qualification de la personne remplacée doivent obligatoirement figurer dans le contrat de travail du travail. Un salarié en CDD ne peut donc pas remplacer plusieurs salariés même s’ils sont successivement absents.
Le Code du travail prévoit, de plus, le recours au CDD pour le remplacement d’un salarié en cas de :
- Passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;
- Départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité social et économique, s’il existe ;
- D’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;
L’accroissement temporaire d’activité
Un CDD peut être conclu afin de faire face à un accroissement temporaire d’activité. Cette notion désigne une augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise. Cet accroissement peut être ponctuel ou récurrent (rentrée, ou fêtes de fin d’année par exemple). La conclusion du CDD pour surcroit temporaire d’activité ne doit pas répondre aux besoins de l’activité normale et permanente de l’entreprise.
L’article L1242-1 du Code du travail énonce d’autres motifs de recours au CDD (ex : emplois à caractère saisonnier, remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale…). La liste qui apparait dans cet article est exhaustive. Un employeur ne pourra donc pas recourir au CDD en dehors des cas visés.
La durée du CDD
Le CDD n’ayant pas vocation à pourvoir durablement à un emploi dans l’entreprise, peut être conclu pour une durée encadrée par la loi.
L’article L1242-8-1 du Code du travail dispose qu’« à défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche conclu en application de l’article L. 1242-8, la durée totale du contrat de travail à durée déterminée ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, le cas échéant, du ou des renouvellements »
La durée totale d’un CDD, renouvellement inclus, ne peut donc dépasser 18 mois. Cette limite ne s’applique, toutefois, qu’aux CDD comportant un terme précis. Un CDD conclu sans terme précis n’est soumis à aucune durée maximale. Ce sera le cas d’un CCD conclu jusqu’au retour d’un salarié absent par exemple.
Un CDD conclu avec un terme précis peut être renouvelé deux fois (sauf convention ou accord de branche étendu prévoyant d’autres dispositions). Le renouvellement peut soit être prévu dans le contrat de travail, soit résulter d’un avenant soumis au salarié avant le terme du CDD renouvelé. Le renouvellement ne doit pas avoir pour effet de dépasser les durées maximales de recours au CDD (18 mois à défaut d’accord).
Le CSE peut enclencher un droit d’alerte sociale, prévu aux articles L2312-70 et suivants du Code du travail, en cas de recours abusif aux CDD. En cas de non-respect des dispositions légales évoquées dans notre article, le CSE aura donc le pouvoir d’agir. L’analyse du recours aux CDD dans l’entreprise peut s’avérer primordiale. Cette étude peut être réalisée dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et d’emploi. En cas de besoin, n’hésitez pas à nous contacter !
