La rupture conventionnelle individuelle
La loi permet la conclusion d’une rupture conventionnelle et a défini un cadre précis pour sa signature. Ce mode de rupture permet de rompre le contrat d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.
L’initiative de la rupture conventionnelle
L’article L.1237-11 du Code du travail autorise les ruptures conventionnelles. Il dispose que « la rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. »
Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties. »
Une rupture conventionnelle ne peut donc pas être imposée par l’une des parties. Elle doit résulter d’un accord de volonté.
Le régime juridique et les conséquences de la rupture conventionnelle sont les mêmes, que l’initiative de la rupture conventionnelle émane de l’employeur ou du salarié. L’origine de la demande de rupture conventionnelle n’aura donc pas d’incidence.
La rupture conventionnelle doit être librement consentie par le salarié. Si le consentement du salarié est vicié, la rupture conventionnelle pourra être annulée en justice. Le consentement du salarié est vicié lorsque l’employeur use de moyens de pression pour convaincre le salarié de conclure la rupture conventionnelle. Si l’employeur a usé de violences morales ou harcelait moralement, le salarié pourra obtenir l’annulation de la convention.
Enfin, si l’employeur fournit ou dissimule des informations déterminantes dans la prise de décision du salarié, il pourra demander la nullité de la rupture. La Cour de cassation a ainsi annulé, pour consentement vicié, une rupture conventionnelle au motif que l’employeur avait dissimulé la préparation d’un plan de sauvegarde de l’emploi incluant le poste de ce dernier (Chambre sociale de la Cour de cassation, 6 janvier 2021, n°19-18.549).
La procédure de conclusion de la rupture conventionnelle
En vertu de l’article L.1237-12 du Code du travail « Les parties au contrat conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens (…) ». Le nombre d’entretiens nécessaires à la conclusion de la convention n’est donc pas encadré par les textes. Les parties vont généralement faire autant d’entretiens que nécessaire en vue de trouver un accord. La seule limite fixée par la loi est de réaliser au moins 1 entretien.
Durant ce ou ces entretiens le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre d’une institution représentative du personnel ou tout autre salarié soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.
L’employeur, de son côté pourra être assisté par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche, mais uniquement si le salarié est, lui aussi, assisté.
À noter que le Code du travail prévoit les personnes pouvant assister les parties et que les avocats n’en font pas partie.
L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle
Pour être valable, la convention doit inclure une indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Celle-ci ne peut être inférieure à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
L’indemnité légale de licenciement ne peut être inférieure à :
- Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;
- Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.
La convention de rupture va fixer la date de rupture qui ne peut intervenir avant le lendemain de son homologation.
À compter de sa signature, les deux parties ont un délai de 15 jours calendaires pour exercer leur droit de rétractation (article L1237-13 du Code du travail).
L’homologation de la convention
À l’issue du délai de rétractation, l’article L.1237-14 du Code du travail dispose que la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative. L’autorité administrative va vérifier que les conditions de validité de la convention (consentement, indemnité…) sont remplies.
Elle a un délai de 15 jours pour effectuer ces vérifications.
A défaut de réponse dans un délai de 15 jours, la convention est homologuée.
Une fois la convention homologuée, le contrat de travail prendra fin à la date fixée dans la convention.
Le salarié pourra bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi. Le fait que le salarié soit à l’initiative du salarié n’aura pas d’incidence sur ce point.
Les représentants du personnel peuvent être amenés à conseiller, voire assister les salariés dans le processus de rupture conventionnelle. Maîtriser le cadre juridique de la rupture conventionnelle est donc essentiel. En cas de besoin, n’hésitez pas à nous contacter !
Thomas Chevillotte, Juriste/Consultant expert CSE
