La rupture conventionnelle est nulle lorsque la préparation d’un PSE a été dissimulée au salarié

L’employeur qui engagerait les démarches d’établissement d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE), serait tenu d’informer les salariés avec lesquelles il souhaite rompre, d’un commun accord, le contrat de travail. C’est en tout cas la décision qui semble envisagée par la Cour de cassation en date du 6 janvier 2021.

 

  • L’employeur qui n’évoque pas la préparation d’un PSE commet un dol

 

A titre liminaire, précisons que la Cour de cassation consacre sa décision sur les conditions de validité de la rupture conventionnelle et non sur l’articulation entre les ruptures du contrat de travail et le PSE.

 

Pour rappel, le dol (article 1137 du code civil) est caractérisé comme le fait pour un contractant (ici l’employeur) d’obtenir le consentement de l’autre (le salarié) par des manœuvres ou des mensonges. A noter que le simple fait de ne pas divulguer volontairement certaines informations caractérise le dol.

En l’espèce, un salarié a pour ambition de créer sa propre entreprise et décide de rompre son contrat, en accord avec son employeur, par le biais d’une rupture conventionnelle. Néanmoins, 2 mois après la rupture de contrat de travail, ce-dernier apprend qu’un PSE est déployé au sein de l’entreprise avec pour conséquences des licenciements économiques.

Le grief du salarié auprès de son employeur est le suivant : ce-dernier avait connaissance des futures suppressions de postes au moment de la rupture du contrat de travail avec son employé et a sciemment décidé de masquer l’information remettant en cause le consentement de la rupture actée.

C’est d’ailleurs le fondement que le salarié exposera devant le Conseil de prud’hommes expliquant qu’il n’aurait pas signé la rupture conventionnelle s’il avait su que son poste serait supprimé pour des raisons économiques. La principale raison relève des avantages que le PSE procure aux salariés qui perdent leurs emplois pour un motif qui ne leur est pas personnel et notamment l’existence d’aides à la création d’entreprise, précisément l’objet de la rupture conventionnelle contestée.

 

  • La Cour de cassation érige le principe de loyauté en prédisposition indispensable à la négociation d’une rupture conventionnelle

 

La Haute Juridiction française retient que l’employeur a dissimulé au salarié l’existence de préparation d’un PSE au moment de la rupture du contrat de travail de celui-ci. La société rencontrait des difficultés économiques depuis plusieurs années et l’audit d’un cabinet externe avait confirmé la nécessité pour celle-ci de se restructurer. Des compte-rendus de réunion du comité d’entreprise viennent confirmer l’état de la société à cette époque.

En omettant de divulguer au salarié la préparation de suppressions de postes pour motif économique, altérant par ailleurs son consentement, l’employeur voit la Cour de cassation se ranger du côté du salarié et confirme l’annulation de la rupture conventionnelle passée.

Par conséquent, l’employeur aurait dû tenir informé le salarié du projet de licenciement économique et des droits qui pourraient lui être accordés dans ce cadre afin de ne pas remettre en cause son consentement qui doit être libre et éclairé au moment de la signature de la rupture conventionnelle.

Précisons que l’annulation de cette rupture n’ouvre pas droit à la réintégration du salarié mais produit, en revanche, les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvrant droit à une possible indemnisation.

 

Sources :

Mehdi Bischoff, Juriste