La rupture conventionnelle collective
L’article L1237-19 du Code du travail permet à un employeur de conclure, avec les délégués syndicaux, une rupture conventionnelle collective. Le Code du travail encadre spécifiquement le régime de cet accord. Dans quels cas et comment conclure une rupture conventionnelle collective ?
Le cadre de la rupture conventionnelle collective
Selon l’article L1237-19 du Code du travail, elle a pour but de permettre à l’employeur d’atteindre ses objectifs en termes de suppression d’emplois sans avoir recours aux licenciements.
La rupture conventionnelle collective ne nécessité par de justification par un motif économique. Elle est donc totalement détachée du régime du licenciement économique. En cas de départ volontaire suite à une rupture conventionnelle collective, l’employeur n’aura pas d’obligation de recherche de reclassement, de mise en place de l’ordre des licenciements ou de respecter l’obligation de réembauche.
Il s’agit d’un régime autonome entièrement détaché d’un quelconque motif économique.
L’accord collectif portant rupture conventionnelle collective
La validité de l’accord
Afin que l’accord de rupture conventionnelle collective soit valable, il faudra obligatoirement conclure un accord collectif. L’employeur ne peut mettre en place unilatéralement une rupture conventionnelle collective.
L’administration (DREETS) doit être informée de l’ouverture des négociations sur cet accord.
L’accord devra remplir les conditions de validité prévues à l’article L2232-12 du Code du travail.
Il nécessité la signature de :
- D’une part, l’employeur ou son représentant et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.
- Si cette condition n’est pas remplie et si l’accord a été signé à la fois par l’employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d’un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord pour indiquer qu’elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l’accord. Au terme de ce délai, l’employeur peut demander l’organisation de cette consultation, en l’absence d’opposition de l’ensemble de ces organisations.
Le contenu de l’accord
L’article L1237-19-1 du Code du travail détermine le contenu minimal obligatoire de l’accord portant rupture conventionnelle collective.
Il s’agit de :
- Les modalités et conditions d’information du comité social et économique, s’il existe
- Le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées, et la durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent être engagées sur le fondement de l’accord ;
- Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;
- Les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif ;
- Les modalités de conclusion d’une convention individuelle de rupture entre l’employeur et le salarié et d’exercice du droit de rétractation des parties ;
- Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement ;
- Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;
- Des mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que le congé de mobilité dans les conditions prévues aux articles L. 1237-18-1 à L. 1237-18-5, des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ;
- Les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord portant rupture conventionnelle collective.
L’intégralité de ces clauses doit figurer dans l’accord. Toute clause supplémentaire pourra figurer dans l’accord.
La validation par l’administration
Une fois l’accord collectif conclu, l’employeur le transmet à la DREETS pour validation.
L’article L1237-19-3 du Code du travail précise les modalités de contrôle de la DREETS.
Elle va vérifier :
- Que l’accord exclut bien tout licenciement
- Que l’intégralité des clauses obligatoires susvisées sont présentes dans l’acte
- Que les mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents sont précises et concrètes
- Que la procédure d’information du CSE a bien été réalisée.
Une fois que l’administration reçoit le dossier complet, elle notifie dans un délai de 15 jours sa décision de validation à l’employeur et au CSE.
L’absence de réponse dans ce délai de 15 jours vaut validation.
L’employeur informe les salariés par tous moyens de la décision de validation de la DREETS. Les salariés concernés pourront alors proposer leur candidature pour une rupture à l’amiable dans les conditions fixées par l’accord.
L’information et la consultation du CSE
Si cela n’est pas expressément prévu par les textes, le CSE semble devoir être consulté avant l’engagement des négociations.
En effet, l’accord a vocation à affecter le volume ou la structure des effectifs et en ce sens nécessite une consultation préalable du CSE en vertu de l’article L2312-8 du Code du travail.
De plus, l’accord portant rupture conventionnelle collective doit intégrer les modalités et les conditions dans lesquelles le CSE est informé lors des négociations ou à l’issue de celles-ci.
Il s’agit, ici, d’une obligation d’information du CSE et non d’une consultation. Le CSE ne rendra donc pas un avis sur l’accord (sauf si l’accord le prévoit).
Enfin, en vertu de l’article L1237-19-7 du Code du travail, le CSE doit être consulté régulièrement sur le suivi de la mise en œuvre de l’accord. Il rendra des avis qu’il transmettra à la DREETS.
L’accord portant sur la rupture conventionnelle collective peut avoir un intérêt plus important pour l’employeur que pour les salariés. Il n’oblige pas l’employeur à justifier d’un motif économique de licenciement et à mettre en place les mécanismes propres aux licenciements économiques. Les délégués syndicaux qui négocient l’accord peuvent donc avoir des leviers de négociations importants afin d’obtenir des conditions de départ avantageuses pour les salariés (en termes d’indemnités, de formation, d’actions de reclassement externe…). En cas de besoin, n’hésitez pas à nous contacter !
Thomas Chevillotte, Juriste/Consultant expert CSE
