La protection des salariées enceintes

 

Les salariées enceintes bénéficie d’un ensemble de dispositions protectrices au moment de l’embauche comme pendant l’exécution de son contrat de travail. Cette protection débute dès que l’employeur est informé de sa grossesse (Article L1225-2 du Code du travail). 

La protection des salariées enceintes contre toute forme de discriminations

L’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d’une période d’essai ou pour prononcer une mutation de l’emploi (Article L.1225-1 du Code du travail)

Les femmes enceintes, salariées ou candidates à un emploi, bénéficient également des dispositions du Code du travail et du Code pénal relatives à la protection contre les discriminations.

Lorsque survient un litige, l’employeur communique au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision. Lorsqu’un doute subsiste, il profite à la salariée enceinte (Article L.1225-3 du Code du travail).

Dans un arrêt du 25 mars 2026, la Cour de cassation a jugé que, dans le cas où la rupture de la période d’essai intervient alors que l’employeur était informé de l’état de grossesse de la salariée, « il lui appartient d’établir que sa décision est justifiée par des éléments sans lien avec l’état de grossesse », et non à la salariée d’établir des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. 

La salariée enceinte ou en congé de maternité bénéficie d’une protection contre le licenciement.

Pour bénéficier de la protection contre le licenciement, la salariée doit envoyer à son employeur par lettre recommandée avec avis de réception un certificat médical afin de justifier de son état de grossesse.

Pendant le congé maternité et durant les congés payés pris directement après, l’employeur ne peut pas les licencier. Les salariées bénéficient de ce que l’on appelle « une protection absolue« .

En dehors de ces périodes, l’employeur peut licencier pour certains motifs. On parle alors de protection relative.

La protection relative de la salariée enceinte

La période de protection relative contre le licenciement se divise en deux temps:

• Une première période qui débute dès que la salariée a informé son employeur de son état de grossesse et se termine lorsque la salariée débute son congé de maternité.
• La seconde période qui débute à la fin du congé maternité (ou à la fin des congés payés pris immédiatement après le congé maternité) et dure 10 semaines.

L’employeur, s’il souhaite licencier une salariée enceinte pendant l’une des périodes de protection relative, devra alors justifier d’une faute grave ou d’une impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la maternité. Dans ce cas, la lettre de licenciement doit préciser les raisons qui rendent ce maintien impossible. (Article L.1225-4 du Code du travail).

Le père de l’enfant bénéficie également dans son entreprise d’une protection relative contre le licenciement.

La protection absolue des salariées enceintes

La période de protection absolue couvre l’intégralité du congé maternité, que la salariée l’use ou non. Cette période couvre également un arrêt de travail lié à l’état pathologique de grossesse attesté par un certificat médical pouvant se situer avant ou après la date présumée de l’accouchement. La durée du congé maternité augmente alors dans la limite de 2 semaines avant et de 4 semaines après (Article L.1225-21 du Code du travail).

Pendant cette période, l’employeur ne peut licencier la salariée. 

Le licenciement d’une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l’intéressée envoie à son employeur, dans des conditions déterminées par voie réglementaire, un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte. (article L1225-5 du Code du travail).

Si l’employeur licencie la salariée sans respecter les périodes de protection, le licenciement peut donner lieu à annulation et la salariée peut demander sa réintégration dans l’entreprise.

Aménagement des conditions de travail des salariées enceintes

La salariée enceinte bénéficie aussi d’une protection particulière en matière de conditions de travail. Elle peut demander un changement temporaire de poste lorsque son état de santé l’exige, sans perte de rémunération, tout comme l’employeur peut le proposer après avis du médecin du travail (Article L.1225-7 du Code du travail).

La salariée travaillant de nuit peut également obtenir une affectation sur un poste de jour, à sa demande ou sur préconisation médicale, sans baisse de salaire (Article L.1225-9 du Code du travail). Si aucun reclassement ne peut intervenir, son contrat peut faire l’objet d’une suspension avec maintien de sa rémunération selon un mécanisme associant la Sécurité sociale et l’employeur (Article L.1225-10 du Code du travail).

Enfin, la loi interdit l’exposition des salariées enceintes ou allaitantes à certains risques professionnels, notamment aux substances toxiques pour la reproduction (Article L.1225-12 du Code du travail).

La garantie d’évolution de salaire

À l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, la salariée bénéficie d’une garantie de rattrapage salarial destinée à éviter qu’une absence liée à la parentalité freine son évolution de rémunération.

En l’absence d’accord collectif plus favorable, l’employeur doit appliquer, dès le retour dans l’entreprise, les augmentations générales intervenues pendant le congé ainsi que la moyenne des augmentations individuelles accordées aux salariés de la même catégorie professionnelle (Article L.1225-26 du Code du travail).

Ce rattrapage ne devient exigible qu’à compter de la reprise du travail, et non durant la suspension du contrat. Il ne peut pas faire l’objet d’un remplacement par une prime exceptionnelle, même avec l’accord de la salariée.

Enfin, la reprise d’activité ouvre également droit à un entretien professionnel consacré aux perspectives d’évolution de carrière.

La maternité, l’adoption ou les projets parentaux ne doivent pas freiner la carrière des salariés. Le CSE joue ici un rôle de vigilance essentiel, il peut signaler les discriminations, accompagner les salariés concernés et veiller au respect de l’égalité professionnelle dans l’entreprise. Si vous avez des questions, n’hésitez pas à nous contacter !