La procédure de licenciement des salariés protégés

La procédure de licenciement des salariés protégés

Le droit du travail a institué une protection particulière applicable à certains salariés afin de protéger le droit à la liberté syndicale. Un statut de salarié protégé a donc été mis en place. Il va, notamment, protéger ces salariés contre le licenciement en instaurant une procédure particulière.

Qui sont les salariés protégés?

Les articles L2411-1 et L2411-2 du code du travail fixent la liste des salariés protégés.

Elle comprend notamment :

  1. Délégué syndical ;
  2. Membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique ;
  3. Représentant syndical au comité social et économique ;
  4. Représentant de proximité ;

Cette protection va durer pendant l’intégralité du mandat de l’élu et perdurera 12 mois après la fin du mandat pour les délégués syndicaux et 6 mois pour les autres.

La protection est aussi accordée aux salariés ayant demandé l’organisation des élections (protection de 6 mois à compter de l’envoi à l’employeur de la lettre recommandée par laquelle une organisation syndicale a, la première, demandé ou accepté qu’il soit procédé à des élections).

Le candidat au premier et au second tour des élections professionnels  est protégé (qu’il soit élu ou non) pendant 6 mois à compter de l’envoi de la lettre de candidature à l’employeur.

La protection contre le licenciement des salariés protégés

Une procédure particulière a été mise en place et s’applique pour tout motif de licenciement d’un salarié protégé.

Cela concerne donc :

  • licenciement pour motif personnel ;
  • licenciement pour motif disciplinaire ;
  • licenciement pour inaptitude ;
  • licenciement économique.

Pour chaque cas de licenciement l’employeur doit mettre en place la procédure appropriée.

L’article L2421-3 du code du travail énonce les différentes étapes spécifiques au licenciement d’un salarié protégé.

Lorsque l’employeur envisage un licenciement d’un membre élu à la délégation du CSE, représentant syndical au CSE, représentant de proximité, il devra consulter le CSE.

La consultation aura lieu après l’entretien préalable.

Si l’entreprise n’a pas de CSE la demande d’autorisation est directement transmise à l’inspection du travail.

Le CSE va rendre un avis via un vote à bulletin secret. L’employeur ne prendra pas part au vote. Il n’aura pas l’obligation de se conformer à l’avis du CSE.

L’employeur devra par la suite demander l’autorisation de licencier le salarié à l’inspecteur du travail dont dépend l’établissement dans lequel le salarié est employé.

L’article R 2421-1 du code du travail précise que la demande d’autorisation doit être réalisée dans les 15 jours suivant la délibération du CSE. Elle doit être transmise par voie électronique ou lettre recommandée avec accusé de réception en 2 exemplaire.

Le motif de licenciement ainsi que les mandats détenus par le salarié doivent y être mentionnés. La demande d’autorisation de licenciement doit être accompagnée du procès-verbal de la réunion du CSE.

Le contrôle du motif de licenciement par l’inspecteur du travail

L’inspecteur du travail va procéder à une enquête contradictoire. Il entendra donc les deux parties. L’inspecteur du travail pourra procéder à une confrontation entre l’employeur et le salarié s’il l’estime nécessaire.

Le salarié protégé pourra se faire assister d’un représentant de son syndicat lors de son audition par l’inspecteur du travail (article R2421-4 du code du travail).

L’inspecteur du travail va s’assurer du bien-fondé des motifs du licenciement ainsi que du respect de la procédure de licenciement. Sa décision devra intervenir dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande.

L’absence de réponse dans ce délai de deux mois vaut décision de rejet de la demande (R2421-4 du code du travail).

En cas de désaccord sur la décision rendue par l’inspecteur du travail les deux parties auront la possibilité de saisir le tribunal administratif dans un délai de deux mois suivant le rendu de la décision.

Ce statut particulier assure la protection des élus du personnel, notamment. Elle constitue l’une des principales garanties du droit à la liberté syndicale. La connaissance du régime légal accordé aux salariés protégés est donc primordiale afin de faire valoir ses droits le cas échéant. En cas de besoins n’hésitez pas à nous contacter !

 

Thomas Chevillotte, Juriste/Consultant expert CSE