La nouvelle négociation obligatoire sur l’emploi des seniors
Face à l’allongement des carrières, le législateur a décidé de renforcer les obligations des entreprises concernant l’emploi des salariés expérimentés. Depuis la loi du 24 octobre 2025, une nouvelle négociation obligatoire sur l’emploi des seniors s’impose désormais à certaines entreprises. Cette réforme vise principalement à favoriser le maintien dans l’emploi des salariés âgés, améliorer leurs conditions de travail et faciliter les fins de carrière.
Une nouvelle obligation de négocier sur l’emploi des salariés expérimentés
La loi du 24 octobre 2025 a créé une nouvelle obligation de négociation dans les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés disposant d’au moins une section syndicale représentative. Cette négociation porte sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés en considération de leur âge. Cette disposition figure désormais à l’article L. 2242-2-1 du Code du travail.
Cette nouvelle négociation vient s’ajouter aux négociations obligatoires déjà existantes. Les entreprises concernées doivent donc intégrer ce nouveau thème dans leur calendrier social.
Le Code du travail prévoit plusieurs sujets devant obligatoirement être abordés en l’absence d’accord de méthode. Les discussions doivent notamment porter sur :
- le recrutement des salariés expérimentés,
- leur maintien dans l’emploi,
- l’aménagement des fins de carrière, en particulier les modalités de retraite progressive ou de temps partiel,
- la transmission des savoirs et des compétences, notamment à travers le tutorat ou le mentorat
En vertu de l’article L2241-14-2 du Code du travail, cette négociation peut aussi porter sur des thématiques facultatives:
- Le développement des compétences et l’accès à la formation ;
- Les effets des transformations technologiques et environnementales sur les métiers ;
- Les modalités de management du personnel ;
- Les modalités d’écoute, d’accompagnement et d’encadrement de ces salariés ;
- La santé au travail et la prévention des risques professionnels ;
- L’organisation du travail et les conditions de travail.
La périodicité de cette négociation dépend de l’existence ou non d’un accord de méthode. Lorsque cet accord existe, les entreprises peuvent organiser cette négociation au maximum tous les quatre ans, sinon elle doit avoir lieu tous les trois ans.
Même si cette obligation ne concerne officiellement que les entreprises de 300 salariés et plus, les entreprises plus petites peuvent également engager volontairement ce type de négociation afin d’anticiper les difficultés liées au vieillissement de leurs effectifs.
Le diagnostic préalable à la négociation sur l’emploi des seniors
Avant toute ouverture des négociations, l’employeur doit désormais réaliser un diagnostic sur la situation des salariés expérimentés dans l’entreprise. Cette obligation résulte d’un décret du 26 décembre 2025 venu préciser les modalités de la réforme.
Ce diagnostic constitue une étape essentielle puisque les partenaires sociaux doivent disposer d’informations concrètes avant d’entamer les discussions. Le décret prévoit que ce diagnostic doit être construit à partir d’indicateurs pertinents concernant notamment : l’emploi des seniors, leurs conditions de travail, les parcours professionnels, la formation, la santé au travail, les départs à la retraite ou encore la transmission des compétences.
Dans les entreprises, ces indicateurs proviennent principalement de la BDESE ainsi que du DUERP.
Le diagnostic doit permettre d’identifier les difficultés concrètes rencontrées par les salariés âgés dans l’entreprise. Il peut par exemple révéler des problèmes liés à l’usure professionnelle, aux difficultés de reconversion, à l’accès limité à la formation ou encore à des discriminations liées à l’âge.
Cette étape traduit également une volonté du législateur de développer une véritable gestion des âges au sein des entreprises. L’objectif n’est plus uniquement de maintenir les seniors dans l’emploi, mais aussi d’améliorer durablement leurs conditions de travail.
Des sanctions financières possibles en l’absence de négociation
La réforme ne se limite pas à créer une simple obligation de discuter. Le législateur a également prévu un mécanisme de sanction financière pour les entreprises qui ne respecteraient pas leurs obligations.
La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 prévoit ainsi un malus sur les cotisations patronales d’assurance vieillesse et d’assurance veuvage. Cette sanction pourra être appliquée en l’absence de négociation obligatoire ou en l’absence de plan d’action annuel lorsque les négociations n’aboutissent pas à un accord collectif.
Le futur décret d’application devra préciser les modalités exactes de cette sanction ainsi que son montant. Toutefois, le texte prévoit déjà que le niveau du malus dépendra notamment des efforts réalisés par l’entreprise en faveur de l’emploi des seniors et des raisons expliquant son éventuelle défaillance.
Les pouvoirs publics souhaitent désormais rendre les entreprises plus responsables de l’emploi des salariés âgés.
Le CSE a un rôle important dans cette réforme. Grâce aux informations présentes dans la BDESE, les représentants du personnel peuvent suivre la situation des salariés seniors dans l’entreprise et participer aux discussions sur leurs conditions de travail, leur maintien dans l’emploi ou encore les fins de carrière. Cette réforme montre que l’emploi des seniors devient un sujet important pour les entreprises. Avec l’allongement des carrières, les employeurs devront davantage adapter l’organisation du travail afin de favoriser le maintien des salariés expérimentés dans l’emploi. En cas de besoin, n’hésitez pas à nous contacter !
