La notion de faute grave en matière de licenciement

La faute grave  se distingue par sa gravité et par les effets qu’elle entraîne. Le code du travail ne donne pas de définition précise de la faute grave. La jurisprudence précise qu’il s’agit d’un comportement du salarié rendant impossible son maintient dans l’entreprise.

Dans ce cas, la faute n’est pas une simple négligence ou une erreur ponctuelle mais d’une gravité suffisante pour que la poursuite du contrat devienne inconcevable.

L’appréciation de la faute grave dépend toujours des circonstances telles que la nature des faits reprochés, le poste occupé, l’ancienneté, le contexte professionnel et les éventuels antécédents disciplinaires. L’employeur doit prouver la réalité et la gravité des faits reprochés. S’il ne le fait pas le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse.

Comment se caractérise la faute grave ?

La Cour de cassation  défini la faute grave comme la faute « résultant d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis« (Cour de Cassation, Chambre sociale, 26 février 1991, 88-44.908).

La faute grave justifie donc la cessation immédiate du contrat. Cela implique une réaction de l’employeur qui doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint. Une action trop tardive sur le fondement de la faute grave n’est donc pas possible.

Dans un arrêt du 20 mars 2024, la Cour de cassation a estimé qu’un délai de 25 jours entre la connaissance des faits fautifs et la convocation à entretien préalable retire tout caractère de gravité à la faute, même si le salarié a été placé en arrêt de travail durant cette période.

Toutefois, ce point est à nuancer dans la mesure où le juge admet que l’employeur s’accorde un délai de vérification afin d’établir la gravité de la faute.

Le juge a donc une appréciation sur le respect de la notion de délai restreint.

Une procédure strictement encadrée

L’employeur doit respecter la procédure disciplinaire légale (commune à l’intégralité des licenciements).

Tout commence par une convocation à un entretien préalable, prévue à l’article L1332-2 du Code du travail. La lettre de convocation doit mentionner l’objet de l’entretien, la date, l’heure et le lieu, tout en laissant au salarié un minimum de cinq jours ouvrables pour préparer sa défense.

Lors de l’entretien, l’employeur expose les faits reprochés et écoute les explications du salarié. Cet entretien est obligatoire puisqu’il permet de garantir le respect des droits de la défense.

Si l’employeur décide de procéder au licenciement suite à l’entretien, la notification doit être transmise par écrit dans un délai raisonnable, au plus tard dans le mois suivant l’entretien.

De plus, l’article L1332-4 du Code du travail prévoit qu’aucune sanction ne peut être prononcée plus de deux mois après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs. Ce délai protège le salarié conte les décisions tardives ou abusives.

En pratique, il arrive qu’une mise à pied conservatoire soit décidée des la découverte des faits permettant ainsi d’écarter le salarié lorsque sa présence dans l’entreprise porte atteinte au bon fonctionnement du service, le temps de conduire la procédure disciplinaire.

Les conséquences de la faute grave

Un licenciement pour faute grave produit des effets immédiats. Le contrat de travail est rompu sans préavis et sans indemnité de licenciement, conformément à l’article L1234-9 du Code du travail. Le salarié quitte donc l’entreprise des la notification de la rupture. Il conserve cependant le droit à l’indemnité compensatrice de congés payés pour les jours acquis et non pris, conformément à l’article L3141-28 du code du travail.

La faute grave n’a pas d’incidence sur le droit à l’allocation chômage. Le salarié licencié peut en bénéficier s’il remplit les conditions.

Pour l’employeur, la faute grave permet de mettre fin immédiatement à la relation de travail mais suppose un dossier solide car le salarié peut contester ce licenciement devant le conseil de prud’hommes dans un délai de douze mois, conformément à l’article L1471-1 du Code du travail.

En cas de CDD, la faute grave est l’un des rares motifs qui autorise la rupture anticipée du contrat, comme le prévoit l’article L1243-1 du Code du travail.

Le rôle du CSE

Les élus jouent un rôle de veille et d’accompagnement lorsqu’un salarié les sollicite, ils peuvent vérifier que la procédure a été respectée, que les délais ont été observés et que la sanction est proportionnée aux faits.

Les élus du CSE peuvent aussi être amenés à assister les salariés dans le cadre de leurs entretiens préalables à une sanction disciplinaire. Ainsi, ils peuvent informer les salariés, questionner l’employeur.

Pour les élus du CSE, comprendre les règles entourant la faute grave leur permettra d’être plus vigilant et d’accompagner les salariés tout au long de la procédure de licenciement. En cas de doute sur la qualification d’une faute, sur la régularité d’une procédure ou sur la portée d’un licenciement disciplinaire, n’hésitez pas à nous contacter!