La liberté d’expression du salarié

 

L’entreprise est un véritable lieu de vie dans lequel sont garantis un certain nombre de droits tels que la liberté d’expression. La liberté d’expression en entreprise n’est toutefois pas absolue. Des restrictions et sanctions peuvent être prononcées par l’employeur dans certains cas. Dans cet article, nous revenons sur les règles en la matière et notamment sur les apports de 3 arrêts du 14 janvier 2026.

L’abus de liberté d’expression

L’article L.1121-1 du Code du travail dispose que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché« .

Parmi les libertés individuelles qui s’exercent dans l’entreprise figure notamment la liberté d’expression. Jusqu’alors, selon la Cour de cassation, « sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées« .

Des restrictions à la liberté d’expression en entreprise peuvent être inscrites dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans le contrat de travail, à condition d’être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

L’obligation de discrétion et de confidentialité des salariés, mais aussi l’obligation de loyauté peuvent justifier une limitation à la liberté d’expression des salariés si elle est justifiée et proportionnée.

Initialement, seuls les abus de liberté d’expression pouvaient être sanctionnés. L’abus de liberté d’expression se caractérise par des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs. En dehors de ces trois cas, les propos d’un salarié en entreprise ne pouvaient être sanctionnés.

L’abus de la liberté d’expression dépend du contexte global des propos tenus, des destinataires, des antécédents du salarié, de ses fonctions…

La sanction d’un abus du salarié de sa liberté d’expression en entreprise pouvait aller jusqu’au licenciement.

Les apports des arrêts du 14 janvier 2026

Le 14 janvier 2026, la Cour de cassation a rendu trois arrêts par lesquels elle redéfinit les règles en matière de sanctions des propos tenus par les salariés en entreprise.

Dans la première affaire, un salarié a remis à son responsable RH des dessins critiquant l’entreprise et un responsable. La Cour d’appel a validé le licenciement en se fondant sur la nécessité de préserver l’harmonie dans l’entreprise. La Cour de cassation invalide la position de la cour d’appel car elle a été prise sans examiner le contexte de remise des dessins ni leur impact réel sur l’entreprise. 

Dans la seconde affaire, une salariée avait été licenciée pour des propos tenus en réunion et par écrit à l’encontre de sa hiérarchie. La Cour d’appel avait annulé le licenciement en se fondant uniquement sur un propos non injurieux. Selon la Cour de cassation, la cour d’appel n’a pas examiné l’ensemble des déclarations reprochées et devait apprécier globalement tous les propos, leur contexte et leur portée.

Enfin, dans une troisième affaire, la Cour de cassation a considéré que le licenciement d’une salariée dont le comportement était agressif était justifié. Le juge a effectué un contrôle de proportionnalité entre le droit du salarié à la liberté d’expression et le droit de son employeur de protéger ses intérêts.

Par ses trois arrêts, la Cour de cassation change de modalités de contrôle des sanctions fondées sur les propos des salariés tenus en entreprise. Seul un abus de la liberté d’expression pouvait être sanctionné. Désormais, les juges vont exercer un contrôle de proportionnalité entre liberté d’expression et protection des intérêts de l’employeur.

La prise en compte du contexte global des propos sanctionnés

Les juges devront désormais prendre en compte:

• La teneur des propos tenus
• Le contexte dans lequel ils ont été exprimés
• Leur portée et la publicité au sein de l’entreprise
• L’impact qu’ils ont pu avoir pour l’employeur.

Le contexte global devra être analysé par les juges pour déterminer si la sanction est proportionnée. La Cour de cassation abandonne donc la notion d’abus de liberté d’expression au profit d’un contrôle de proportionnalité de la sanction.

Dans le cadre de leur mandat, les élus du CSE sont amenés à assister les salariés lors d’entretiens préalables à sanction disciplinaire. La maîtrise des règles légales relatives à l’exercice de la liberté d’expression est primordiale. En cas de besoin, n’hésitez pas à nous contacter !