Illustration pratique de la valorisation du parcours des représentants du personnel dans l’environnement bancaire
Les élus du personnel ainsi que les porteurs de mandats syndicaux bénéficient de mesures supplémentaires variant en fonction du volume d’heures de délégation.
Ainsi, sont instituées pour l’ensemble des représentants du personnel et des salariés les avancées suivantes :
– Un dispositif national de valorisation des compétences développées au cours du mandat par les représentants du personnel. La liste des compétences correspondant à l’exercice d’un mandat reste à être définie par l’administration.
– Un entretien en début de mandat qui a pour objectif d’échanger sur la conciliation entre le mandat et les fonctions exercées en vertu du contrat de travail. Précisons que si cet entretien n’est pas obligatoire, l’employeur ne peut refuser d’accorder cet entretien lorsque l’intéressé le demande.
En sus de ces mesures, les représentants du personnel et syndicaux dont le nombre d’heures de délégation annuel dépasse 30% de la durée du travail contractuelle voient leur statut protecteur renforcé par :
– Un entretien en fin de mandat visant à faire le bilan des compétences acquises au cours du mandat. C’est l’occasion de recenser les compétences acquises au cours du mandat et d’aborder la manière dont celles-ci peuvent être valorisées par l’entreprise. Il importe de préciser que cet entretien peut être mené en même temps que l’entretien professionnel. Cet entretien, biennal doit être distinct de l’entretien annuel d’évaluation ;
– Une garantie de non-discrimination salariale : S’il apparaît évident que les représentants du personnel et syndicaux doivent bénéficier des évolutions de rémunérations correspondant aux augmentations générales, celle du bénéfice de la moyenne des augmentations individuelles demeurait plus incertaine. Ainsi, l’article L.2141-5-1 du Code du travail précise désormais que les représentants du personnel et syndicaux bénéficient également d’une évolution de rémunération au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles. Il faut souligner que ces augmentations s’apprécient en comparaison avec les salariés qui relèvent d’une catégorie identique et dont l’ancienneté est comparable. Lorsqu’il n’est pas possible de se comparer à d’autres salariés, alors il convient de se référer aux hausses générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues au sein de l’entreprise.
Ce cadre légal a inspiré les partenaires sociaux des banques AFP, qui, par accord en date du 29 février dernier ont organisé le parcours professionnel de leurs représentants du personnel.
Cette approche différenciée reflète aussi l’accélération du mouvement amorcé tendant à conférer plus d’autonomie aux partenaires sociaux pour négocier leur droits.
Nous avons sélectionné pour vous les termes principaux de cet accord :
Stratification suivant le nombre d’heures de délégation
Au terme de l’accord, les représentants du personnel et syndicaux sont distingués, conformément à la loi précitée, suivant le niveau crédit d’heures annuel :
– Inférieur à 30% sont désignés « Mandat A » ;
– Situé entre 30% et 60%, sont désignés sous « Mandats B » ;
– Dépassant 60% « Mandat C ».
Il est intéressant de relever que ces distinctions ont pour but de permettre de déterminer les responsables chargés de conduire lesdits entretiens mais aussi du suivi des évolutions de rémunération des représentants.
Précisions sur les objectifs des entretiens de début et de suivi de mandat
Au terme de l’accord, il est précisé que l’entretien individuel de début de mandat ne remplace pas l’entretien professionnel.
Le bénéfice d’un entretien de suivi de mandat est aussi inscrit. Il est prévu que les représentants bénéficient « d’entretien d’appréciation des compétences en lien avec l’exercice du mandat ».
Le but : Identifier les compétences acquises durant le mandat et les prendre en considération pour optimiser le plan de gestion de carrière des intéressés.
Autre mesure intéressante : La jurisprudence a régulièrement l’occasion de souligner l’interdiction d’évoquer le mandat de représentant pour justifier un retard de carrière ou encore une impossibilité d’évaluation du fait du mandat.
L’accord prévoit pour les salariés qui disposent d’un crédit d’heures de délégation très important ou « qui n’exercent pas un temps d’activité professionnelle opérationnelle suffisamment significatif », l’entretien peux valoir d’évaluation professionnelle.
Enfin, les porteurs d’un mandat couvrant la branche peuvent bénéficier d’une formation certifiante. Elle peut être proposée aux représentants qui ont un mandat couvrant l’entreprise dans sa globalité.
Des mesures encadrant le terme du mandat
Outre l’entretien de fin de mandat institué par la loi, les représentants en fin de mandat se verront proposer des formations pour rendre plus aisé la reprise des activités professionnelles opérationnelles.
L’idée repose sur un parcours d’intégration, voir d’une réorientation professionnelle au regard de l’expérience apportée par le mandat.
Surtout, durant l’entretien de fin de mandat, les partenaires sociaux ont convenu d’examiner la classification du représentant du personnel en fonction « des compétences effectivement exercées, en lien avec la reprise effective d’une activité professionnelle ».
Accord du 29 février 2016 sur le parcours professionnel des représentants du personnel.
Maria DAOUKI
