Point sur le forfait annuel en heures
QUEL INTERET ?
En permettant le versement d’une rémunération systématique incluant un nombre d’heures supplémentaires régulièrement accomplies par les salariés concernés, l’application d’un forfait annuel en heures permet une simplification de la gestion administrative de la paie pour l’employeur.
Lorsqu’il ne prévoit pas d’heures supplémentaires, il permet une organisation libre des salariés de leur temps de travail détaché des horaires collectifs.
QUI DANS L’ENTREPRISE PEUT ETRE CONCERNE ?
Les salariés issus de la catégorie Cadres sont les premiers concernés par la mise en place d’un tel forfait.
Encore faut-il que leurs fonctions ne leur imposent pas un suivi strict de l’horaire collectif notamment lorsqu’ils les exercent au sein d’un atelier, d’une équipe ou d’un service auquel ces cadres sont pleinement intégrés ;
Par extension, les salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’exercice de leurs fonctions et l’organisation de leur emploi du temps sont également éligible à un tel dispositif en application de l’article L.3121-56 du Code du travail (créé par la loi du 8 août 2016 entérinant la jurisprudence, notamment Cass. soc., 27 juin 2012, n°11-12527).
DOIT-ON CONCLURE UN ACCORD COLLECTIF ?
En effet, l’existence d’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement voire, à défaut, d’une convention ou d’un accord de branche est un prérequis obligatoire.
Pour autant, rappelons qu’une seconde exigence est posée par le législateur :
Que soit conclue avec chaque salarié une convention individuelle de forfait annuel en heures, condition sine qua non de l’application d’un tel régime dérogatoire à l’horaire collectif.
QUE DOIT CONTENIR L’ACCORD COLLECTIF ?
L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en heures :
- les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
- la période de référence du forfait, (année civile ou autre période de 12 mois consécutifs) ;
- le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait ;
- les conditions de prise en compte des absences, des arrivées et des départs en cours de période pour la rémunération des salariés ;
- et les caractéristiques principales de ces conventions (C. trav. art. L 3121-64).
L’ACCORD DU SALARIE EST-IL REQUIS ?
Il s’agit là de tout l’intérêt d’un accord individuel qui, rappelons-le, doit être rédigé par écrit (art. 3121-55 du Code du travail, codifiant la jurisprudence de la Cour de cassation, Cass. soc., 4 novembre 2015, n° 14-10419, publié au bulletin).
Chacun des salariés concernés doit en conclure un avec son employeur.
QUE DOIT CONTENIR L’ACCORD INDIVIDUEL ?
L’accord matérialisant la volonté du salarié pour le régime dérogatoire doit contenir :
- la durée annuelle de travail ;
- et la rémunération s’y afférant.
QUELLE SERA LA DUREE DU TRAVAIL DU SALARIE ?
Les conventions de forfait en heures sur l’année doivent être établies dans la limite du nombre d’heures fixé par l’accord collectif.
La durée retenue devant respecter les durées maximales,
- quotidienne (10h) ;
- et hebdomadaire de travail (48h au cours d’une même semaine et 44h par semaine sur une durée de 12 semaines).
Notons, d’une part, que les salariés au forfait annuel en heures sont, en revanche, exclus du champ d’application du contingent annuel d’heures supplémentaires et, par voie de conséquence, de la contrepartie obligatoire en repos.
D’autre part, malgré leur régime dérogatoire, ces salariés sont soumis à la journée de solidarité.
Ainsi les forfaits alors fixés avant le 1er juillet 2004 doivent être automatiquement majoré de 7 heures par an, cette majoration n’ayant aucune incidence sur la rémunération perçue par les salariés.
Frédéric ROUGON, Juriste
Sources :
