Que doit faire l’employeur pour respecter son obligation de sécurité de résultat ?

Dans l’affaire qui nous occupe, une salariée intente une action pour demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail au motif que l’employeur n’a pas pris les mesures nécessaires pour faire cesser le trouble caractérisé par l’atmosphère anxiogène planant sur le plateau où travaille la salariée.
Elle est déboutée de sa prétention par les juges du fond au motif qu’elle n’a pas démontré en quoi le manquement constaté est à l’origine d’un préjudice et fait obstacle à la poursuite de son contrat de travail.
Ce raisonnement est sanctionné par les juges du droit qui saisissent l’occasion de clarifier les consignes de la Cour de Cassation.

La chambre sociale reproche à la cour d’appel d’avoir refusé d’accéder à la demande de rupture du contrat de travail émanant de la salariée alors même qu’elle avait constaté que l’employeur n’avait pas pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique des salariés.

Nous retenons trois enseignements de l’arrêt qui nous intéresse sur ce que l’employeur doit faire pour être réputé avoir rempli son obligation de résultat :

Connaître les déclencheurs ou générateurs de trouble : lorsque le médecin du travail et le CHSCT signalent une situation de trouble à l’origine du stress ou du mal être des salariés placés dans la même situation, l’employeur ne peut les ignorer. De même, des indicateurs tels que le taux d’absentéisme et « un nombre important de départ » peuvent être révélateur d’un environnement peu sécurisant ou peu confortable. En somme, les juges considèrent que la connaissance du risque par l’employeur constitue un élément significatif pour apprécier l’étendue de l’obligation de sécurité de résultat. Mais il ne suffit pas de connaître, encore faut-il agir.

Agir pour faire prévenir ou faire cesser la situation : lorsque la situation susceptible de causer un préjudice quelconque est connue de l’employeur et avérée (constatée par le médecin du travail, dénoncée par le CHSCT), alors l’employeur doit agir sans délai pour résoudre les difficultés rencontrées. Selon la Haute juridiction qui s’appuie sur les articles L.4121-2 et suivant du code du travail listant les mesures de prévention que l’employeur doit envisager l’employeur doit aussi engager des « actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance des faits ».

Garantir un suivi des actions visant à améliorer : lorsque les mesures de prévention et de formation ont été engagées, il faut encore que l’employeur s’assure de leur effectivité, de leur efficacité en somme.
Il ne suffit pas de mettre en place des mesures générales. Celles-ci doivent être ciblées sur les faits générateurs de mal être des salariés.

Maria DAOUKI, Juriste