Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes : de nouvelles obligations incombent aux employeurs !

Le Décret n° 2022-243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise vient préciser le dispositif de publication des résultats de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. De nouvelles obligations pèsent alors sur les entreprises de plus de 50 salariés.

 

 

L’égalité entre les femmes et les hommes : enjeu majeur dans l’entreprise, obligation pour l’employeur

De longue date, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un grand principe du droit du travail. Corroboré par l’interdiction des discriminations sexuelles, elle est un objectif à atteindre par l’employeur.

En effet, la loi Avenir Professionnelle de 2018 érige l’objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en obligation de résultat. Ainsi, l’employeur a pour obligation de justifier d’une égalité salariale entre les salariés femmes et hommes.

Cette obligation se traduit notamment par :

  • l’obligation d’engager diverses négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
  • la publication annuelle des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération, de l’index en résultant, ainsi que des mesures mises en œuvre pour les supprimer. Ils doivent être publiés au plus tard le 1er mars de chaque année sur le site internet de l’entreprise.

Jusqu’à présent, il convenait d’obtenir à l’index égalité professionnelle un score supérieur à 75. En-deçà, l’employeur devait, par accord ou décision unilatérale, établir des mesures de correction. Il convenait de les porter à la connaissance du public ainsi que des salariés.

Par conséquent, au-delà d’un score de 75/100, l’employeur n’avait pas d’obligation particulière…

 

Cas du résultat de l’index inférieur à 85 points : fixation d’objectifs de progression

Le décret de février 2022 fait peser une nouvelle obligation sur les entreprises ayant obtenu un score inférieur à 85/100.

Elles seront obligées à :

  • la fixation d’objectifs de progression pour chacun des indicateurs pour lesquels la note maximale n’a pas été atteinte permettant le calcul de l’index ;
  • leur publication et, le cas échéant, l’information des salariés.

Ce durcissement des obligations mises à la charge de l’employeur en la matière est heureux. En effet, on évite alors l’inaction d’un employeur se contentant d’un score tout juste supérieur à 75 points. D’autant que la sanction en cas de non publication est la même qu’en matière de mesures de correction : l’entreprise risque une amende pouvant s’élever jusqu’à 1% de la masse salariale.

L’article 3 dudit décret fixe, par dérogation, la date limite de publication de l’index ainsi que des mesures correctives et/ou des objectifs de progression au 1er septembre 2022. Cette date vaut également pour les entreprises dont le score est inférieur à 75 points, par dérogation.

 

Fanny Jean, Juriste/Consultante experte CSE

 

Textes de référence :

Articles L.1142-1 et suivants à L.1146-3 du Code du travail

Articles R.1142-1 et suivants, à D.1143-18 du Code du travail