Les dessous des accords pour préserver ou développer l’emploi
L’originalité réside dans le fait que le premier accord n’implique pas l’existence de difficultés économiques et s’impose au contrat de travail tandis que le second requiert de telles difficultés..
L’idée étant de permettre aux acteurs économique de maintenir et préserver leur compétitivité en organisant leur activité face à une concurrence protéiforme. Décryptons sans attendre le décret du 28 décembre 2016 pris en application de ladite loi qui précise les contours de ces accords offensifs.
Une substitution de plein droit sur le contrat de travail
L’accord majoritaire ou conclu avec une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli au moins 30% et obtenu l’approbation de la majorité des salariés s’impose au contrat de travail.
Mais cela ne signifie pas pour autant que cet accord peut avoir pour effet de diminuer la rémunération mensuelle du salarié…calculée sur la moyenne des trois mois précédant la conclusion de l’accord.
Cela veut dire que les stipulations de l’accord peuvent prévoir de modifier ou supprimer les modalités d’attribution, de calcul et de versement de tout ou partie des éléments de rémunération.
Quelle rémunération mensuelle garantie ?
La rémunération mensuelle garantie ne peut pas être inférieure à la moyenne des rétributions perçues au cours des trois mois avant la conclusion de l’accord.
Il s’agit de la rémunération soumise à cotisations de sécurité sociale en exclusion de la part correspondant a l’avantage tiré de la levée d’option ou de souscription ou d’achat d’actions et des éléments de rémunération dont la périodicité de versement est supérieure à un mois.
Que se passe t’il en cas de refus de l’application de l’accord au contrat de travail ?
Dans ce cas, l’employeur est tenu d’informer individuellement chaque salarié concerné de sa faculté à accepter ou non l’application des stipulation de l’accord sur le contrat de travail.
Le délai de réflexion d’un mois court à compter de la communication des options ouvertes aux salariés.
En cas de silence de la part du salarié, celui-ci est réputé avoir accepté la modification de son contrat de travail en application de l’accord offensif.
S’il refuse, alors l’employeur peut déclencher une procédure de licenciement comportant un dispositif d’accompagnement.
Le refus expose le salarié au licenciement comportant un dispositif d’accompagnement
L’employeur doit invoquer un motif spécifique reposant sur une cause réelle et sérieuse de licenciement. En outre, la procédure de licenciement individuelle pour motif économique doit rigoureusement être observée. Durant l’entretien préalable, l’employeur est tenu de proposer au salarié une adhésion à un Parcours d’Accompagnement Personnalisé. En outre, il pèse sur l’employeur une obligation d’information formelle, écrite du salarié du motif spécifique caractérisant la cause réelle est sérieuse.
De manière très schématique, la PAP, mis en œuvre en partenariat avec le pôle emploi dure au maximum une année durant laquelle le salarié a le statut de stagiaire de la formation professionnelle.
Les salariés ayant au moins douze mois dans l’entreprise, bénéficient d’une allocation égale à 70% du salaire journalier de référence de l’assurance chômage qui ne doit peut pas être moindre que l’allocation de retour à l’emploi. Ceux ayant une ancienneté inférieure à une année sont bénéficient de l’ARE.
Aussi, l’acceptation de l’adhésion au PAP prive le salarié du droit à préavis ainsi que de l’indemnité afférente.En revanche, si cette indemnité de préavis est supérieure à trois mois de salaire, la part excédant ce montant est exigible dès la rupture du contrat. Enfin, le salarié perçoit l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement qu’il aurait obtenu en cas d’exécution du préavis.
Maria Daouki, juriste
