L’employeur, véritable garant de la santé des salariés

En vertu de l’article L.1151-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail.

Le garant de  l’effectivité de ce droit est l’employeur, tenu d’une d’obligation de sécurité de résultat vis-à-vis de ses salariés.

Débiteur de cette obligation, l’intéressé doit non seulement mettre en place un politique de rigoureuse prévention mais aussi veiller à au respect des procédures légales de protection de la santé et la sécurité des salariés.

Les faits qui nous occupent concernent une salariée ayant pris acte de la rupture de son contrat de travail, motivé par le harcèlement moral qu’elle subit depuis qu’elle a dénoncé les agissements de son supérieur hiérarchique.

L’employeur avait  élaboré une note très généraliste de bonne conduite à destination des salariés et organisé une journée de formation visant à prévenir les atteinte à la santé physique et mentale de ses salariés.   

En 2013, la Cour d’appel de Reims considère la prise d’acte de la salariée considérée comme une démission – CA Reims, 3 avril 2013, n°12/00145-

En 2015, la Cour de Cassation sanctionne cette décision en reprochant aux juges du fond de ne pas avoir recherché si le manquement de l’employeur avait entravé la poursuite du contrat de travail et renvoie ainsi l’affaire devant la Cour d’Appel d’Amiens.

Celle-ci reprend la solution dégagée par les juges du droit en soulignant que la société avait manqué à son obligation de sécurité de résultat, manquement caractérisé par l’absence d’actions adaptées puisque le harcèlement moral et sexuel de la salariée a perduré même après les actions de préventions et de sensibilisation-CA Amiens, 4 janvier 2017, n°15/02470– . Ce raisonnement a abouti à qualifier la prise d’acte de la salariée comme un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, et non d’une démission.

Reste à savoir si le sort de cette prise d’acte aurait été le même si l’employeur avait démontré avoir pris toutes les mesures nécessaires pour éviter qu’elle ne subisse un dommage-CS, 25, novembre 2015, n°14-24.444-.

 

Maria Daouki, juriste