La justification du licenciement économique
Le licenciement économique implique un motif non inhérent à la personne du salarié. C’est-à-dire que les compétences ou le comportement du salarié ne peuvent pas justifier le licenciement. Néanmoins, une cause réelle et sérieuse doit obligatoirement motiver le licenciement économique . Quelles sont les conditions permettant de justifier le motif économique du licenciement ?
L’élément matériel du motif économique du licenciement
L’article L 1233-3 du code du travail dispose que le licenciement du salarié doit résulter d’une suppression, transformation d’emploi ou d’un refus du salarié d’une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail.
La suppression d’emploi désigne la suppression ou redistribution des tâches d’un ou plusieurs salariés.
La transformation d’emploi concerne une évolution de l’emploi du salarié le rendant inadapté à son emploi.
Enfin, l’employeur peut proposer au salarié une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail pour un motif économique. En cas de refus, l’employeur pourra licencier le salarié si la cause économique existe bien.
Une cause économique doit être à l’origine de la suppression, transformation ou modification proposée. A défaut, le licenciement pourra être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.
La cause économique du licenciement
L’élément matériel évoqué ci-dessus doit avoir été provoqué pour l’une des raisons évoquées par les textes:
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Des difficultés économiques
L’article L 1233-3 du code du travail donne la définition des difficultés économiques. Cet article précise qu’elles sont « caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. ». Le code du travail précise qu’une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :
- Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
- Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;
- Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;
- Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;
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Les mutations technologiques
Ici l’introduction d’une nouvelle technologie va avoir des effets sur l’emploi des salariés. La Cour de cassation a estimé que la mutation technologique constitue une cause de licenciement économique même s’il n’y a pas de menace sur la compétitivité de l’entreprise. Ce motif de licenciement doit être surveillée du fait, notamment, du développement de l’intelligence artificielle et des effets qu’elle pourrait avoir sur l’emploi.
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Une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité
Cette notion vise une réorganisation afin de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise pour prévenir des difficultés économiques à venir et leurs conséquences sur l’emploi. L’objectif de la réorganisation ne peut en aucun cas être la recherche d’une augmentation de rentabilité. Il faudra donc caractériser une menace à venir sur la compétitivité de l’entreprise.
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La cessation d’activité de l’entreprise
L’appréciation du motif de licenciement économique
Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de l’entreprise si celle-ci n’appartient pas à un groupe. Si l’entreprise appartient à un groupe le cadre d’appréciation est celui du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient établies sur le territoire national.
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, si l’employeur envisage de licencier au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, il devra consulter le CSE. Dans le cadre de cette consultation le CSE peut avoir recours à un expert pris en charge intégralement par l’employeur. Lors de l’exercice de notre mission nous analysons la cohérence du motif de licenciement et apportons un regard critique afin que les élus puissent remettre un avis en toute connaissance de cause. En cas de besoin n’hésitez pas à nous contacter.
Thomas Chevillotte, Juriste/Consultant expert CSE