Licenciement économique, le gouvernement fait le ménage
L’accord sur le contenu du PSE, épousseté
Depuis la ratification de l’ordonnance n°2017-1387 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, en cas de projets de licenciements collectifs de moins de 10 salariés comme d’au moins 10 salariés sur 30 jours, doit avoir lieu la consultation du tout nouveau CSE, remplaçant le trépassé CHSCT, sur les conséquences en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail de l’opération envisagée.
L’ordonnance, qui prévoyait que de telles conséquences fassent partie des mentions facultatives de l’accord collectif sur le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), une fois lessivée par l’ordonnance « balai » voit disparaître cette disposition.
Certains déplorerons ce retrait qui aurait eu le mérite de regrouper au sein d’un accord de premier ordre l’ensemble des causes et conséquences sociales connues des partenaires sociaux au jour de leur signature.
Les reclassements individualisés, glissés sous le tapis
Assouplissement notable apporté par l’ordonnance précitée, l’employeur procédant à un plan de licenciement économique, peut exécuter son obligation préalable de reclassement en diffusant par tout moyen une liste globale des postes disponibles à l’ensemble des salariés.
Cette faculté, qu’il peut substituer à celle consistant à adresser à chaque salarié des offres personnalisées (seule autorisée auparavant par la jurisprudence) est applicable à l’ensemble des procédure de licenciement économique engagées depuis le 23 décembre 2017, le décret n°2017-1725 en ayant précisé les conditions d’application.
Ainsi, l’employeur, quoique soit ses préférences, doit adresser des offres écrites précisant :
– L’intitulé du poste et son descriptif ;
– Le nom de l’employeur ;
– La nature du contrat de travail ;
– La localisation du poste ;
– Le niveau de rémunération ;
– Et la classification du poste
S’il opte pour la diffusion d’une liste d’offres de reclassements internes, cette liste doit inclure :
– Les postes disponibles situés sur le territoire national dans l’entreprise et les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie ;
– La liste des critères de départage entre salariés en cas de candidature multiples sur un même poste (nouveauté) ;
– Le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite
N.B. :
Ce délai ne peut être inférieur à 15 jours francs à compter de la publication de la liste, ou 4 jours francs si l’entreprise fait l’objet d’une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire.
L’absence de candidature écrite du salarié à échéance vaut refus des offres.
Aucune sanction, notamment quant à la nouvelle obligation de faire figurer les critères de départage des candidats à une même offre n’est déterminée par le décret.
Les modalités de mise en œuvre des expertises du CSE, polies
Confronté à la mise en œuvre d’un projet de licenciement économique d’au moins 10 salariés sur 30 jours dans une entreprise d’au moins 50 salariés, le CSE nécessairement consulté, dispose de la possibilité de recourir à une expertise.
Celle-ci peut porter sur la situation économique et comptable de l’entreprise ainsi que sur les conséquences potentielles d’un tel projet sur les conditions de travail.
Le nouvel article R.1233-3-2 du Code du travail en fixe les modalités et conditions.
Dès lors, l’expertise, lorsqu’elle porte sur plusieurs champs d’investigation, donne lieu à la réalisation d’un rapport unique.
Pour le réaliser, l’expert alors désigné par le CSE peut s’adjoindre un ou plusieurs experts propres à chacun des domaines objet des travaux (notamment les experts ergonomes).
Il devra alors s’assurer que ces derniers disposent effectivement des compétences requises pour le bon déroulement de leur mission, voire qu’ils disposes effectivement de l’habilitation requise.
En outre, l’article L. 1233-35-1 du Code du travail instaurait pour le CSE une procédure de contestation de l’expertise qu’il aurait diligenté dans le cadre d’un PSE.
Ainsi, celle-ci doit être motivée, adressée à la DIRECCTE compétente, par tout moyen permettant de lui conférer date certaine et, ce, avant toute demande d’homologation ou de validation du PSE et de la procédure.
L’Employeur pourra ainsi contester le choix de l’expert, la nécessité fondant un tel recours, le coût prévisionnel, l’étendue de la mission et la durée de celle-ci ;
Le CSE pourra arguer du libre accès de l’expert dans l’entreprise ou de l’obligation pour l’employeur de fournir à l’expert les informations nécessaire à l’exercice de sa mission.
La DIRECCTE aura 5 jours à compter de la date de réception de la demande pour se prononcer et adresser copie de sa décision aux parties.
Cette compétence était jadis reconnue au CHSCT lorsqu’il commandait une expertise dans le cadre d’une projet de restructuration et de compression des effectifs.
Le CE, quant à lui, disposait de la faculté de s’adresser à la DIRECCTE en cas de difficulté dans l’accès de l’expert à l’entreprise, de même qu’aux informations nécessaire à l’exercice de sa mission.
Au-delà, l’ordonnance « balai » comme les décrets de fin d’année intégraient, en matière de licenciement économique, d’autres mesures, dont certaines ont ou vont faire l’objet d’un point précis dans notre fil d’actualité.
Relevons pêle-mêle :
– la création de 3 modèles de lettres de notification de licenciement pour motif économique, en vue la réduction d’un contentieux jugé trop massif et la facilitation de la tâche des employeurs ;
– la faculté pour le tout nouveau conseil d’entreprise de conclure, en lieu et place des délégués syndicaux, des accords déterminant le contenu d’un plan de sauvegarde de l’emploi ;
– la simplification de la définition de la notion de groupe retenue dans l’appréciation par le juge du motif économique du licenciement et le périmètre de l’obligation de reclassement ;
– la suppression de la règle selon laquelle le délai de la contestation du licenciement économique par le salarié ne lui est opposable qu’à condition qu’il lui ait été notifié dans sa lettre.
Frédéric ROUGON, Juriste
Sources :
