Les relations collectives du travail en situation de crise sanitaire

 

Nous présentons les points intéressant la délégation du personnel au CSE émanant du questions/réponses du Ministère du Travail actualisé au 17 mars.

1. L’employeur peut-il avoir recours à la visioconférence de manière illimitée à défaut d’accord dans ces circonstances exceptionnelles ?

Selon le Ministère du Travail, Le recours à la visioconférence est encouragé si nécessaire pour éviter les contacts physiques et si l’urgence l’exige, l’employeur   peut   prendre   des   mesures   conservatoires   d’organisation   du   travail   avant   d’avoir   effectué   la   consultation.

Ce qui signifie à notre sens que l’employeur peut avoir recours à la visioconférence autant de fois que nécessaire même s’il n’y a pas d’accord. Mais cela ne dispense pas l’employeur de tout mettre en œuvre pour consulter les IRP avant la mise en œuvre d’une décision emportant changement des conditions de travail. Cette mesure ne dispense pas de notre point de vue l’employeur d’engager au préalable le processus consultatif du CSE, il est dispensé de demander l’autorisation de recourir à la visioconférence. En tout état de cause, l’employeur devra consulter les IRP en aval de la décision actée, qui soulignons-le, reste conservatoire.

2. L’employeur de plus de 50 salariés est il tenu de consulter le CSE avant de prendre une décision importante dans une situation d’urgence ?

Oui. Le CSE doit être informé et consulté sur cette question dans le cadre de ses attributions consultatives concernant les questions intéressant l’organisation et la marche générale de l’entreprise. Cette consultation est préalable à la demande d’activité partielle adressée à la Direccte.

Par ailleurs, dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur la durée du travail ou les conditions d’emploi,  de  travail  et  de  formation  professionnelle  ainsi  que  sur  tout  aménagement  important  modifiant  les  conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

C’est le cas pour :

• les modifications importantes de l’organisation du travail ;
• le recours à l’activité partielle ;
• les dérogations aux règles relatives à la durée du travail et aux repos.

Compte tenu de l’urgence de la situation, le gouvernement a indiqué que les mesures conservatoires d’organisation du travail peuvent être prise avant d’avoir consulté le CSE.

3. Le CSE peut-il toujours exercer son droit d’alerte ?

Si un membre du CSE constate qu’il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l’intermédiaire d’un  salarié  qui  a  fait  jouer  son  droit  de  retrait,  il  en  avise  immédiatement  l’employeur  ou  son  représentant  et  consigne cet avis par écrit sur un registre prévu à cet effet. Il est alors fait application de la procédure prévue aux articles L. 4132-2 et suivants du code du travail.

Pour ces matières, les décisions de l’employeur doivent être précédées du recueil de l’avis du CSE. Le CSE doit être informé de la tenue de la réunion au cours de laquelle il sera consulté au moins 3 jours à l’avance.

4. Sur le droit individuel de retrait 

Dans le contexte actuel, dans la mesure où l’employeur a mis en œuvre les dispositions prévues par le code du travail et les recommandations nationales (https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus) visant à protéger la santé et à assurer la sécurité de son personnel, qu’il a informé et préparé son personnel, notamment dans le cadre des institutions représentatives du personnel, le droit individuel de retrait ne peut en principe trouver à s’exercer.

 

Source : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/coronavirus_entreprises_et_salaries_qr_17032020.pdf